Je pratique le coaching professionnel depuis de nombreuses années pour le compte d’entreprises aux profils variés, le plus souvent pour accompagner leurs équipes managériales.

J’ai donc eu l’opportunité de pratiquer le coaching dans ses différentes modalités (individuel ou collectif, en face-face ou à distance), mais il en est une en particulier pour laquelle je suis de plus en plus régulièrement sollicité : le coaching téléphonique.

Dans ce domaine, les plateformes spécialisées BtoB sont encore assez rares, et toutes n’offrent pas les mêmes garanties de sérieux. J’aimerais aujourd’hui partager avec vous les enseignements tirés de mon expérience du coaching professionnel à distance via deux plateformes en ligne avec lesquelles je travaille depuis plusieurs années et qui sont à mon sens dignes de confiance.

1. Le coaching à distance permet de répondre à beaucoup de situations

Conçu au départ essentiellement pour répondre aux contraintes des organisations multi-sites (pour lesquelles le coaching en « présentiel » représente des coûts associés parfois lourds), le coaching à distance séduit aujourd’hui un panel d’entreprises très diversifié, car il permet de traiter de nombreuses situations.

Il m’est arrivé notamment de proposer à des entreprises un coaching à distance pour :

• faciliter la prise de fonction de nouveau(x) managers
• accompagner le changement lors de la mise en place d’un nouveau mode de management
• développer l’efficacité du management et du leadership
• améliorer la performance managériale : délégation, recadrage, leviers de motivation…
• développer des compétences spécifiques après diagnostic (360°, MBTI, 4COLORS®…)
• améliorer la communication et la capacité à travailler en équipe

« Autrement dit, la palette des sujets que l’on peut adresser par le biais du coaching téléphonique est aussi large que celle que l’on peut proposer en présentiel.»

2. Le coaching téléphonique est aussi efficace que le face-à-face…voir plus !

Au-delà des avantages évidents de flexibilité propres à ce mode d’accompagnement (exit les frais de déplacement, les problèmes de planning…), si le coaching téléphonique rencontre un tel succès, c’est également parce qu’il se montre d’une grande efficacité !

La relation téléphonique laissant moins de place à l’aspect « relationnel » et à la « communication non verbale », le coach se doit d’être encore plus rigoureux et focalisé solutions.

« Le format court et le style direct oblige les deux parties à se concentrer sur l’essentiel et à être très claires sur les objectifs à atteindre au cours de chaque séance. »

D’après mon expérience de ces dernières années, la distance ne nuit en rien à la compétence du coach ni à l’efficacité du coaching, bien au contraire !

De mon point de vue, ce mode d’accompagnement est même optimal lorsqu’il s’agit de traiter des sujets très ciblés, et quand les sessions sont courtes et régulières (tous les 15 jours, par exemple) sur une durée déterminée.

Le coaching téléphonique est aussi particulièrement indiqué dans le cadre d’un suivi individuel post-formation, afin d’offrir un « soutien expérientiel » aux managers, qui leur permet de consolider efficacement les acquis de la formation.

3. Les plateformes BtoB sérieuses offrent de vraies garanties de qualité 

Comme je l’ai évoqué,  j’expérimente depuis plusieurs années ce mode d’accompagnement auprès de mes clients via 2 plateformes en ligne : l’une orientée Grands Groupes internationaux avec des coachs multilingues et la seconde orientée PME et Groupes nationaux en langue française essentiellement.

Je partage avec vous 3 critères que ces deux plateformes respectent et qui par expérience me semblent incontournables pour choisir sa plateforme de coaching professionnel. Comme pour la sélection d’un coach en face-à-face, la vigilance est de mise pour s’assurer de bénéficier d’un service de qualité.

• Tout d’abord, la plateforme doit sélectionner rigoureusement ses coachs : expérience confirmée de 5 à 10 ans minimum en tant que coach professionnel, expérience confirmée en entreprise à des postes de management, certifications aux méthodes de référence (Systémie, AT, PNL, Element Humain…), et obligation d’être personnellement supervisé.

• Ensuite, assurez-vous que la plateforme respecte un process de commande structuré, dont l’entreprise garde l’entière maîtrise de bout en bout : le contrat de départ, notamment (définissant : volume horaire, contenu et objectifsdu coaching) doit faire l’objet d’une entente tripartite DRH-Coach-Manager, comme pour un coaching “traditionnel”.

• Enfin, il est indispensable que la plateforme de mise en relation propose un mode de suivi et de « reporting » efficace : la DRH doit disposer au moins périodiquement d’un reporting quantitatif (suivi des « consommations » des bénéficiaires, attribution et modification des crédits…) ainsi que d’un suivi qualitatif des thèmes de coaching (et non des sujets détaillés, qui restent confidentiels, ndlr) demandés par les managers. Ceci pour disposer d’ une vision claire des problématiques managériales actuelles de l’entreprise.

“Un coaching à distance de qualité permet aux entreprises d’accéder aux compétences des meilleurs experts et de déployer une prestation simultanée et homogène à l’ensemble de leurs collaborateurs, aux 4 coins de la France, voire du monde ! »

Et vous, avez-vous déjà fait appel à un « coach en ligne ? A une plateforme dédiée ? Quelle est votre expérience ?  Qu’en pensez vous ?

Découvrez notre service coaching à distance en suivant ce lien.

Pour rester informé des actualités de GAILLARD CONSEIL et de ma veille sur les sujets liés à la formation, au management et à l’entreprise d’aujourd’hui, je vous invite à me rejoindre sur les réseau de votre choix :

Page GAILLARD CONSEIL sur Facebook

Philippe Gaillard sur Linkedin

Philippe Gaillard sur Twitter

L’actualité du coaching vue par Philippe Gaillard (sur Scoop It!)

L’actualité du management vue par Philippe Gaillard (sur Scoop It!)

Nous ouvrons sur Saintes (17) un nouveau groupe de supervision de coachs professionnels, intervenants investis dans le développement des personnes et des équipes, et professionels de l’accompagnement.

Vous souhaitez nous rejoindre ? Prenez contact avec nous !

La supervision de coach : indispensable pour rester à la hauteur !

La supervision des coachs professionnels relève à la fois d’un processus de formation continue et d’une forme de « contrôle qualité » permettant d’assurer la plus grande cohérence possible entre les référentiels et la pratique. Si elle est d’abord un engagement déontologique incontournable pour pouvoir mettre en place une activité professionnelle de coaching et en assurer le développement commercial, elle est surtout une ressource inestimable pour les coachs dans leur pratique quotidienne de terrain. Découvrez dans cet article pourquoi la supervision représente une véritable opportunité dans le cadre de votre métier de coach et comment vous engager efficacement dans cette démarche.

1. Supervision de coach : pourquoi devez-vous vous sentir concerné ?

Dans un métier à forts enjeux relationnels et personnels comme le coaching professionnel, la supervision est considérée comme une nécessité absolue, soulignée par tous les codes de déontologie des associations professionnelles.

Elle vise à développer le positionnement, l’engagement et le sens des responsabilités du coach, et comporte à la fois une dimension didactique, une dimension déontologique, et une dimension éthique.

En s’appuyant sur des situations concrètes, la supervision offre au coach la possibilité de réfléchir sur sa pratique quotidienne, de gérer au mieux les exigences de son métier et de relever les défis complexes auxquels il est régulièrement confronté.

Elle s’adresse aussi bien à des coachs externes qu’internes, débutants ou plus expérimentés, salariés ou en libéral. Elle est également fortement conseillée à tout consultant-formateur, ou encore à des formateurs internes ou responsables RH ayant à accompagner des projets de développement des compétences et de changements comportementaux, qui souhaiteraient développer leur posture de coach.

Pourquoi avoir recours à la supervision dans votre pratique de coach ?

La pratique du métier de coach professionnel s’accompagne systématiquement d’un important « travail sur soi » préalable. On peut alors légitimement se poser la question de l’utilité de la supervision pour des professionnels par définition déjà « chevronnés » et bien formés.

Cependant, comme pour tous les « professionnels de la relation » (psychothérapeutes, coachs en développement personnel…), le métier nécessite une importante capacité à prendre de la hauteur, l’expérience du terrain s’avère souvent complexe et la pratique soulève de nombreuses questions au quotidien, pour ne pas dire de véritables difficultés.

Les cas ne manquent pas où le coach professionnel peut se sentir démuni ou « pris en défaut » malgré son expérience et la solidité de sa formation initiale !

Peut-être vous reconnaîtrez-vous entre autres dans certains de ces exemples :

• Mon client bénéficiaire d’un coaching prescrit par son entreprise, me manipule pour faire passer des messages à sa direction : la situation vécue par mon client rencontre un fort écho personnel pour moi, et je crains de manquer de recul pour l’accompagner dans ce contexte
• Il m’est difficile de gérer la relation commerciale avec mon client tout en maintenant la posture de coach vis-à-vis de lui
• Je suis confronté à un client qui semble manquer de motivation, et j’ai le sentiment de tourner en rond et de ne pas le faire avancer autant qu’il est souhaitable
• J’exerce en tant que consultant et formateur en parallèle de mon activité de coach, et j’ai besoin de travailler encore cette posture qui fait appel à d’autres ressorts relationnels
• Je sens que la relation qui s’est instaurée avec mon client a un peu « dérapé » (mon client a pris une forme d’ « ascendant » sur moi, la relation est devenue trop « amicale », mon client arrive souvent en retard ou annule nos rendez-vous en dernière minute…) et je ne sais pas comment rétablir le cadre…

Dans toutes ces situations – et dans bien d’autres – le recours à l’aide d’un superviseur permet d’identifier et cerner ses difficultés, prendre du recul, trouver des solutions et éviter de s’enfermer dans un cycle négatif.

S’engager dans la supervision : ce que cela va vous apporter

Lorsqu’un coach rencontre une difficulté particulière dans l’exercice de son activité ou avec un de ses clients, la pensée, les émotions ou les mouvements affectifs s’en trouvent généralement bloqués, ce qui suspend la relation d’accompagnement et empêche le changement d’intervenir chez le bénéficiaire du coaching. L’objet de la supervision est alors d’identifier l’obstacle, de le traiter ou de le contourner.

Mais au-delà de ces situations spécifiques, la supervision permet plus largement au coach de  :

• mettre en question sa pratique
• acquérir ou consolider des (nouvelles) méthodes et techniques
• instaurer et maintenir une bonne posture professionnelle
• garantir le respect de l’éthique et des règles déontologiques de la profession.

La supervision vise le développement professionnel et personnel et l’acquisition de compétences psychosociales. Elle relève donc de la « formation continue » pour le supervisé, qui renforce sa conscience de lui-même et de ses responsabilités. Elle l’amène à s’interroger sur ses attitudes, ses paroles, ses perceptions, ses émotions et ses actions.

La supervision favorise l’intégration de l’expérience et l’assimilation des apports théoriques. Elle aide à développer sa lucidité et sa prise de distance, afin de mieux gérer les situations complexes.

Par ailleurs, le fait pour un coach de mettre en place cette démarche de façon régulière et volontaire est également un gage de sérieux et de fiabilité pour ses clients, dans un domaine d’activité où les éléments de « réassurance » sont particulièrement importants.

La supervision représente ainsi une opportunité dont il est intéressant de se saisir pour enrichir ses compétences, solidifier sa pratique et poursuivre son développement professionnel et personnel.

4. En pratique : comment se passe la supervision ?

Individuelle ou collective

La supervision peut prendre une forme individuelle ou collective. Elle suppose toutefois dans tous les cas la présence d’un superviseur, pour assurer un regard extérieur neutre : la supervision ne peut pas être exercée directement par le groupe de pairs qui pourrait s’avérer trop normatif. La présence de pairs au sein du groupe s’avère cependant pertinente pour comparer les pratiques, diversifier les points de vue et  mettre en commun les expériences.

Toute entrée dans une démarche de supervision (individuelle ou collective) fait l’objet d’un entretien préalable avec le superviseur afin d’en définir les objectifs et le cadre. Différentes modalités de travail peuvent être mobilisées en fonction des besoins exprimés.

Ponctuelle ou régulière

Certains superviseurs acceptent de voir le coach à la demande, tandis que d’autres fixent un cadre de supervision très strict, en termes de fréquence, d’horaire et de durée.

La pratique (contraintes d’organisation des coachs et du superviseur) rend difficile l’imposition d’un cadre trop figé, mais il semble souhaitable et profitable de respecter une régularité temporelle et spatiale.

L’entretien préalable

A l’occasion d’un entretien initial, la supervision fait l’objet d’un contrat qui établit – en fonction de la demande – les objectifs, le rythme, la durée et les modalités des séances. Le processus est évalué régulièrement. Une supervision de groupe présuppose la présence de tous les participants impliqués.

5. Comment choisir le bon superviseur ?

Un superviseur sérieux proposera toujours un entretien individuel « exploratoire » (comme le fait le coach avec ses propres clients) avant de s’engager sur un contrat. Cet entretien (gratuit) sert à vérifier si le superviseur convient et si le « feeling » est présent avec lui. Côté superviseur, l’entretien a pour objet de mieux cerner la problématique qui lui est amené et de s’assurer qu’elle est bien dans son champ de compétences.

La position de superviseur exige de nombreuses qualités et compétences : une éthique irréprochable, un sens clinique aigu, un travail sur soi-même approfondi, une expérience de l’entreprise, mais aussi bien sûr la maîtrise de concepts principaux et techniques du coaching , et une compréhension des mécanismes inter-culturels.

Les groupes professionnels perçoivent souvent le superviseur de coach comme un de leurs pairs, dont le rôle est l’analyse des pratiques par rapport aux canons de leur groupement. Les entreprises qui disposent de leur propre département de coaching ont également tendance à considérer le superviseur comme étant au service de leur culture.

Pourtant, l’expérience montre que la principale qualité attendue du superviseur est précisément l’indépendance par rapport au groupe d’appartenance du coach (société de coachs, entreprise…)

Cette indépendance permet de travailler sur les véritables problèmes et non sur des aspects normatifs issus de ce groupe.

Une dimension « mentoring » peut également intervenir dans le rôle du superviseur… Dans ce cas, vous aurez surtout à coeur de vous assurer qu’il dispose d’une expérience conséquente et qu’il a montré des « résultats » probants dans votre secteur d’activité.

N’hésitez pas à le questionner pour vous faire une idée :

• du temps qu’il consacre lui-même au coaching de clients (autres que des coachs professionnels) et à la supervision de coachs dans le cadre de sa pratique professionnelle
• du nombre d’années d’expérience « terrain » préalable qu’il a à son actif et de la diversité des contextes organisationnels et culturels qu’ils a expérimentés
• des certifications et agréments dont il peut se prévaloir
• des méthodes qu’il pratique et maîtrise

La capacité de diagnostic, la souplesse d’intervention et la fluidité dans les échanges peuvent aussi faire partie de vos critères d’évaluation et de choix d’un superviseur.

Enfin, une enquête rapide auprès de personnes déjà en supervision avec le superviseur auquel vous envisagez de faire appel vous permettra de bénéficier de retours pertinents sur la qualité de ses interventions !

Vous souhaitez rejoindre en 2018 l’un de mes groupes de supervision ou en créer un au sein de votre entreprise ? Cliquez ici ou Contactez-moi directement :

Philippe GAILLARD – Cabinet GAILLARD CONSEIL

philippe@gaillard-conseil.com

Téléphone : 09 82 25 74 95

Adresse : 18 Boulevard Guillet Maillet 17100 SAINTES

Retrouvez également toutes les informations pratiques sur ma page dédiée à la supervision en suivant ce lien.

Le groupe est composé de 6 personnes maximum, qui s’engagent pour 5 regroupements consécutifs sur 7 proposés.

• Pédagogie :

Le travail proposé pourra prendre différentes formes : partage d’expérience, élaboration à partir des situations apportées par les participants, practicums et mises en situation, apports théoriques.

• Superviseur :

Philippe GAILLARD

Mentor, Coach professionnel, et superviseur de coachs

• Certifié en coaching individuel et en Team Building (IFOD Olivier Devillard) ;
• Praticien Elément Humain ©, modèle de Will Schutz, LHEP
• Certifié Superviseur de Coachs (UNDICI)
• Certifié 4COLORS (diagnostic de personnalité modèle de Jung et Marston)
• Certifié TEAMSCAN (outil de diagnostic de maturité collective)
• Certifié ICS Implicit Carrer Search, Steve Miller, Bruxelles ;
• Formé à la psychopathologie pour les accompagnants (Médiane LV, Marie-José LACROIX)
• Formé au co-développement (OASYS-IFOD)
• Certifié Innovation Games ® Collaborator Architect

Philippe Gaillard accompagne depuis 2004 les dirigeants, les équipes et les organisations dans les changements culturels, organisationnels et relationnels.

Philippe Gaillard est membre associé SFCOACH (Société Française de Coaching), EMCC (Association Européenne de Coaching) et PSF (Fédération Professionnelle des Superviseurs)

Pour rester informé des actualités de GAILLARD CONSEIL et de ma veille sur les sujets liés à la formation, au management et à l’entreprise d’aujourd’hui, je vous invite à me rejoindre sur les réseau de votre choix :

Page GAILLARD CONSEIL sur Facebook

Philippe Gaillard sur Linkedin

Philippe Gaillard sur Twitter

Au mois de juin 2017, la « certification ICPF&PSI Niveau Expert » m’a été accordée au titre de 3 fonctions : Consultant-formateur, Mentor et Facilitateur. Une bonne nouvelle pour mes clients, qui continuent donc de pouvoir bénéficier du financement de mes prestations par leur OPCA, suite à leur référencement au sein de l’incontournable Datadock* ! L’occasion pour moi également d’améliorer encore la qualité de mes services, à travers la formalisation et le renforcement du processus de suivi et d’évaluation associé à mes actions de formation, conseil ou mentoring. Le point sur les raisons de cette démarche qualité et ce qu’elle garantit concrètement à mes clients.

Respecter les exigences du décret qualité relatif aux organismes de formation

A l’occasion de la réforme de la Formation Professionnelle Continue (FPC) qui a amené des changements pour les organismes de la formation continue, j’ai choisi de considérer l’inscription au Datadock comme une opportunité, pour mes clients et pour moi-même, plutôt que comme une contrainte.

Cette volonté de la part de l’ensemble des organismes « financeurs » des actions de formation (OPCA-OPACIF, Régions, Pôle emploi, État et AGEFIPH) de s’assurer de la capacité des prestataires de formation à dispenser une formation de qualité m’ est apparue légitime, dans la mesure où elle contribue à garantir à nos clients le respect de 6 critères qualité (au delà du réglementaire) clairement définis, et ce de manière comparable d’un organisme à un autre.

Jusqu’à l’entrée en vigueur de ce décret, tout organisme qui obtenait son numéro de Déclaration d’Activité auprès de la DIRECCTE pouvait délivrer des formations et accéder aux procédures de prise en charge financière de ses formations par les organismes financeurs respectifs de ses clients.

« Jusqu’au 30 juin 2017, plus de 85 000 personnes physiques et morales déclarées auprès de l’administration étaient habilitées à vendre des prestations de formation. »

Aussi, l’objectif de la nouvelle loi était d’exiger des organismes de formation davantage de garanties de qualité et d’établir un référentiel commun permettant de structurer cette offre foisonnante aux contours peu définis.

Concrètement, cela s’est traduit par l’obligation pour les organismes de formation de démontrer leur capacité à répondre positivement aux 21 indicateurs de qualité définis dans le Datadock, qui sont rattachés à 6 critères principaux :

1.  L’identification précise des objectifs de la formation et de son adaptation au public formé
2.  L’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics
3.  L’adéquation des moyens pédagogiques techniques et d’encadrement de l’offre de formation
4.  La qualification professionnelle du personnel en charge de la formation
5.  Les conditions d’information au public sur l’offre de formation, ses délais d’accès, et ses résultats
6.  La prise en compte des appréciations des stagiaires suite à leur formation

Pour y répondre, j’ai donc élaboré et rédigé un Plan Qualité conforme aux attendus du référentiel ICPF PSI pour mon cabinet Gaillard Conseil – prise en sa personne physique Philippe Gaillard en apportant systématiquement des preuves de cette conformité avec les critères qualité définis.

C’est un travail exigeant qui m’a pris du temps et a nécessité que je sois accompagné dans ma démarche par un organisme certificateur spécialisé (ICPF&PSI), via sa référente en Nouvelle Aquitaine Dominique Dancoisne – Consultante-Formatrice, Dirigeante du Cabinet de formation INEXFOR, et Référente partenaire officielle de l’ICPF&PSI en Aquitaine mais j’ai ressenti un réel plaisir à acter et consolider plus de dix années de pratique professionnelle. 

“Déjà certifié Coach de multiples manières, je suis dorénavant certifié niveau Expert sur les trois fonctions que je développe : Consultant-Formateur, Mentor, et Facilitateur”

Améliorer constamment mes services et rendre mes clients acteurs de cette qualité

Au-delà des nouvelles obligations imposées aux organismes de formation par l’entrée en vigueur au 1er janvier 2017 du Décret du 30 juin 2015 relatif à la qualité des actions de formation professionnelle continue, cette reconnaissance officielle de la qualité de mes prestations est le fruit d’une démarche active et d’une volonté de toujours mieux satisfaire mes clients.

Les organismes de formation certifiés en tant que personnes physiques ne sont pas nombreux à ce jour, et je souhaitais m’inscrire dans cette démarche qui garantit un haut niveau de qualité à mes clients, tout en maintenant pour eux la possibilité de faire appel à leur OPCA pour prendre en charge leurs formations.

Il était exclu pour moi de procéder « à minima », et le niveau Expert s’imposait, pour certifier mon activité pour ce qu’elle est réellement. Si cette exigence de qualité n’est pas nouvelle, il y avait aussi de plus en plus pour moi la volonté d’associer concrètement mes clients à l’élaboration et à l’amélioration constante de mes programmes de formation ou d’accompagnement.

“Outre la confirmation de pouvoir poursuivre mon activité en accord avec la réglementation, j’ai initié des changements concrets dans mes process.”

Par exemple, j’utilise désormais des formulaires Google dans le cadre des évaluations de satisfaction en provenance des stagiaires, à chaud comme à froid, pour un meilleur suivi de la qualité des formations. Et mes programmes de formation sont rédigés de façon bien plus complète et structurée, ce qui permet à mes clients de se faire une idée très précise de l’apport dont ils vont bénéficier dès la phase amont de choix de la formation.

Désormais, je suis donc engagé dans un processus d’amélioration continue : mon Plan Qualité sera audité chaque année par ICPF&PSI, et ma certification fera l’objet d’un nouvel audit tous les trois ans. Ces différentes étapes d’audit et d’évaluation me permettront d’échanger régulièrement avec mes clients, de définir avec eux des axes de perfectionnement, et de tenir compte de leurs feedbacks sur des indicateurs précis de performance.

Des indicateurs de résultat que je pourrai ensuite déposer sur la plateforme Intranet NOE, développée sur mesure par l’ICPF&PSI à destination des organismes de formation et des bénéficiaires des actions de formation. 

“Ainsi, mes clients sont désormais véritablement acteurs de la qualité des actions pour lesquelles ils font appel à mes services, et non de simples acheteurs.”

Pour rester informé des actualités de Gaillard Conseil et de ma veille sur les sujets liés à la formation, au management et à l’entreprise d’aujourd’hui, je vous invite à me rejoindre sur le réseau de votre choix :

Phillipe Gaillard sur Linkedin

Philippe Gaillard sur Twitter

L’actualité du coaching vue par Philippe Gaillard  (sur Scoop IT)

L’actualité du management vue par Philippe Gaillard  (sur Scoop IT)

* Quelques ressources utiles sur le sujet de la certification qualité des organismes de formation : 

• Datadock, la base de données unique de référencement des organismes de formation bénéficiant d’une certification reconnue par le CNEFOP
• Site officiel du CNEFOP pour la liste des certifications et labels satisfaisant aux exigences du décret du 30 juin 2015
• Site de l’ICPF&PSI, organisme indépendant de certification qualité des organismes de formation choisi par Gaillard Conseil
• Legifrance, site officiel du gouvernement, pour le texte officiel du Décret n° 2015-790 du 30 juin 2015 relatif à la qualité des actions de la formation professionnelle continue 

La SF Coach (Société Française de Coaching) a élaboré dès 2005 un référentiel des compétences du coach.

Ci dessous le texte intégral de ce référentiel qui a pour intentions de “dessiner les contours de la pratique du coaching, de fixer une série de repères quant aux activités et compétences à mobiliser,et de construire les bases nécessaires à la professionnalisation du coach”.

source : sf coach, www.sfcoach.org. Tous droits de reproduction réservés.

Les compétences du coach : une interaction dynamique entre trois pôles

Le cœur de métier du coach est une résultante singulière, liée au style à la pratique, et au professionnalisme du coach dans l’exercice et le déploiement de l’ensemble de ses compétences, ” en intelligence de situation “, entre trois pôles :

Les sept domaines de compétences du coach

Dans l’expression de son style et de son professionnalisme, le coach mobilise un ensemble de compétences que l’on peut classer en sept domaines :

1. Savoirs et références

Connaît et maîtrise des repères théoriques sur les organisations, les individus et les groupes,

Choisit de manière pertinente les outils qu’il utilise.

Témoigne d’un esprit critique et d’une volonté de progresser en permanence.
Un cadre de références maîtrisé, acquis par l’expérience professionnelle et une formation spécifique au coaching.

2. Travail sur soi et expérience

Se connaît lui-même (besoins, valeurs et croyances, limites),

Fait preuve de qualité d’être dans la relation.

Une posture claire et cohérente appuyée sur un travail thérapeutique ou de développement personnel approfondi.

3. Élabore une offre professionnelle de service

Développe son réseau et l’étend par une démarche de prospection structurée et pédagogique,

Travaille sa relation à l’organisation, conscient des tensions internes au système dans lequel s’intègre le coaché et/ou avec ses propres références et valeurs.

Une démarche commerciale professionnelle et éthique contribuant à construire un marché mature du coaching professionnel.

4. Travaille la demande

Vérifie la pertinence et la faisabilité de l’intervention de coaching pour son bénéficiaire, Formalise en conséquence un contrat de coaching.

Une capacité à restituer la demande d’intervention dans son contexte et à la traduire dans un cadre contractuel adapté.

5. Structure la relation et construit son intervention

Construit une alliance de travail dans un cadre contractuel clair,

Adapte son intervention à la progression du coaché,

Évalue sa pratique et se prend pour objet d’apprentissage.

Une attention permanente à la qualité des interactions et au sens de son intervention.

6. Utilise les modalités de communication

Varie ses modalités en intelligence de situation : informe, écoute, décode, questionne, fait des apports, donne du feedback, confronte.

Une démarche centrée sur le coaché et variant les ressources utilisées.

7. Accompagne le coaché dans son changement

Respecte le rythme et les limites du coaché,

Reconnaît et nomme si besoin les effets de l’intervention sur le coaché et sur lui-même,

Travaille les interactions entre le coaché et son environnement.

Une conscience claire des effets et des limites de son intervention sur la progression du coaché.”

source : SF COACH www.sfcoach.org

« Depuis qu’il est responsable d’équipe il a du mal à obtenir que le travail soit fait. Il prend beaucoup sur lui. Il fait souvent le travail à la place des autres. Il ne sait pas vraiment comment se positionner »

Quand un collaborateur prend des fonctions de manager, des erreurs peuvent rapidement se mettre en place :

• il a du mal à prendre sa place face à ses anciens collègues
• Il préfère faire le travail lui-même
• il ne sait pas comment représenter la direction face à son équipe
• Il ne sait pas quoi et comment déléguer
• Il est trop dur ou trop laxiste
• Il n’obtient pas l’exécution de ses directives
• il n’a pas le bon état d’esprit …

Pourquoi choisir dans ce cas précis d’être accompagné par un coach ?

Je vous propose 5 bonnes raisons pour faire appel à un coach….

• l’approche centrée individuelle/équipe prime sur l’approche générale…
• il s’agit de développer un potentiel, non d’acquérir une compétence…
• la réponse formation n’est pas la bonne réponse…
• le «comment faire mieux » et l’avenir prévalent sur le « pourquoi» du passé
• le regard extérieur aide à la prise de conscience…

Le coaching est l’accompagnement de personnes ou d’équipes, pour le développement de leur potentiel et de leur savoir-faire, dans le cadre d’objectifs professionnels.

Les objectifs et le travail effectués lors d’un accompagnement personnalisé peuvent répondre aux difficultés rencontrées par votre collaborateur :

• Savoir se positionner en leader en fonction des niveaux de compétences
• Doser intelligemment son autorité par rapport à la situation présente
• Fixer des objectifs clairs et motivants
• Obtenir l’exécution de ses directives jusqu’aux résultats
• Donner du sens et de la valeur au travail
• Connaître les leviers pour motiver son équipe
• Savoir recadrer lorsque c’est nécessaire …

Tous les jours au sein de vos entreprises, vous rencontrez des situations qui mériteraient un regard extérieur… et un travail d’accompagnement… et pourtant….

• un ancien collègue voulait le poste qui vous a été attribué et maintenant il divise l’équipe
• votre équipe part le soir en laissant les choses en plan
• votre collaborateur vous dit qu’il a trop de travail
• ….

Ces situations vous parlent ? Et bien, vous savez maintenant quoi faire….

Utiliser la grille de Nasio pour coacher une personne dépressive.

Comment peut-on reconnaître l’état dépressif d’une personne, et en tenir compte lors de son travail d’accompagnement professionnel ? Il s’agit d’une question essentielle, car la réponse que nous apportons, en tant que coach, nous permet d’activer (ou non) les leviers d’action efficaces et adaptés à la personne et à son état, et ainsi de mobiliser l’énergie au bon endroit et au bon moment. Le Docteur Juan-David Nasio, Psychiatre, psychanalyste d’enfants, d’adolescents et d’adultes, a établi une grille de 9 critères observables en situation d’entretien, sachant que la réalité de 5 critères sur les 9 cités permet de faire l’hypothèse d’un état dépressif.

1. Le sujet véhicule une profonde tristesse

qui transparaît dans l’humeur mais aussi dans le corps, les gestes. L’attitude est celle du découragement. Les pleurs sont fréquents, les raisons sont à priori inconnues et/ou non conscientes. Nous allons interroger dans la relation de coaching, le symptôme (la tristesse), ses conséquences, et non les causes.

2. La personne est obsessionnelle

, elle se sent mal aimée, elle rumine, ressasse des pensées obsédantes. Elle éprouve de la rancœur, du ressentiment, de l’amertume. Elle refoule de l’agressivité. Le rôle du coach est alors de mobiliser cette agressivité et de la transformer en énergie pour la personne. Souvent, à l’issue d’une séance de coaching, nos clients nous disent qu’ils se sentent mieux comme revitalisés. Nous leur avons permis de mobiliser l’énergie enfouie en eux, et à cet endroit-là, et d’avancer un peu.

3. Plus rien n’intéresse notre coaché

, il a perdu tout désir, il est comme anesthésiée et montre du désintérêt pour tout ce qui constitue son environnement personnel et professionnel. La terre entière est souvent responsable de son malheur, de son état. Il s’agit d’un critère essentiel qui permet d’identifier l’état avancé de dépression, l’état mélancolique, et sans doute comme coach, d’exercer une alerte auprès de la personne elle-même (lui conseiller vivement de consulter un thérapeute).

4. La personne est lasse

, tout pour elle est facteur d’épuisement, la personne est et se dit clairement fatiguée.

5. La démarche, les gestes, sont lents

. L’énergie est clairement réduite, la personne est corporellement ralentie, ce qui peut générer des difficultés relationnelles avec son entourage professionnel ou personnel. Son attitude agace les autres….Notre rôle est d’identifier les axes sur lesquels l’énergie peut être remobilisée même temporairement (cf critère 2).

6. Notre coaché manifeste des troubles de l’attention

, des difficultés à se concentrer, des pertes de mémoire. Il s’agit de manifestations organiques de son état dépressif, que nous constatons et renvoyons à la personne, comme un symptôme à prendre en compte.

7. Au détour d’une phrase notre coaché exprime des idées suicidaires

: elles sont souvent insidieuses (« si je n’étais plus là demain, personne ne s’en rendrait compte… »), à nous de savoir les repérer, de les écouter, et de ne surtout pas les ignorer, de les relever pour les clarifier, les confronter avec la réalité, sans dramatiser. Nous demandons à la personne de répéter ses propos, pour qu’elle les entende…

8. Le sujet perd de l’appétit

: ce critère est important surtout s’il s’accompagne d’une perte de poids, sans avoir fait de régime, car cela signifie (au contraire de la prise de poids) que la personne ne compense pas. Dans les deux cas, il s’agit d’une situation réelle de danger, sur laquelle le coach doit alerter, la personne d’abord, puis son entourage professionnel.

9. Notre coaché signale des troubles du sommeil

, des insomnies répétées, car il rumine de manière obsessionnelle son malheur….

5 critères observés sur les 9 cités ci-dessus, permettent de déceler un état dépressif, c’est à dire l’effondrement de l’estime de soi.

Cette dépression peut être lourde (mélancolie), ou passagère. Notre devoir de coach est de nous positionner correctement et de ne pas jouer le thérapeute que nous ne sommes pas, au risque d’aggraver l’état de notre client. Nous devons décider en notre âme et conscience si le travail de développement personnel qui nous est demandé est réellement pertinent et envisageable, sans nuire à la personne. Le coaching est une réponse professionnelle à une situation tout aussi professionnelle et identifiée comme en décalage par rapport aux attentes de l’entreprise. Le comportement d’un manager peut trouver sa source ailleurs que dans son aptitude plus ou moins naturelle à animer des équipes, asseoir son autorité, etc… Dans le cadre d’un état dépressif passager, le coaching peut se révéler être un bon levier pour passer un cap. Le coach peut mobiliser l’énergie là où elle se trouve, revitaliser la personne, et lui permettre de sortir par lui-même de cette épreuve personnelle. En revanche, si la personne est ancré durablement dans un état dépressif de plus en plus marqué, alors le coaching peut se révéler être plus un mal qu’un bien, car il ne fera que retarder la prise en charge thérapeutique de notre client. Il est ainsi préférable parfois de faire un pas en arrière, d’expliquer notre position déontologique et éthique, d’expliciter de nouveau ce que peut apporter le coaching, et le contraire, et d’accompagner la personne vers un professionnel thérapeute quitte à reprendre notre travail un peu plus tard….

Découvrez nos outils et méthodes de coaching en suivant ce lien

Vous avez parfois l’impression de mal comprendre certains de vos interlocuteurs ? Et d’être également mal compris(e) en retour ? Vous vous dites souvent que vous n’êtes décidément pas « câblé(e)» pareil(le) avec certain(e)s ? Alors que le « courant » passe très bien avec d’autres, sans en comprendre plus les raisons ?

Vous aimeriez dépasser ces sensations, et mieux comprendre pourquoi vos relations sont plus ou moins bonnes et agir en conséquence au bénéfice des situations que vous rencontrez ?

Découvrez la Méthode 4Colors !

La dynamique d’une situation entre les personnes, dépend en effet en grande partie de qualité de la relation établie entre ces mêmes personnes.

Car contrairement aux idées reçues, les compétences techniques, c’est à dire nos savoir-faire, représentent seulement 20% de la globalité de nos compétences, contre 80% pour nos capacités relationnelles et sociales.

Mais alors, doit-on considérer comme une loterie et comme une fatalité la qualité de nos relations avec les autres ?

Une loterie car, finalement, nous ne choisirions pas nos interlocuteurs, et une fatalité car nous ne maîtriserions pas le comportement des autres !

Dans une relation, chaque partie prenante est pourtant responsable à 100% de sa profondeur et de sa flexibilité.

Comment alors contribuer réellement au choix de mon interlocuteur et comment m’y adapter et inciter l’autre à faire de même ?

La méthode 4colors apporte une réponse très originale et subtile à ces questions.

Elle aborde l’humain dans une perspective de compréhension et d’acceptation des différences.

In fine, cela revient à répondre à la question suivante, comment gagner ensemble ?

La méthode 4colors est une méthode intuitive construite en grande partie sur les travaux de Carl Jung (les typologies de personnalité) et de William Marston (DISC). Par le jeu de 4 couleurs, rouge, jaune, vert et bleu, associée chacune à un comportement référence, puis couplé à une démarche d’analyse personnelle, cette méthode permet d’identifier son profil de personnalité selon différents angles (profils personnel – adapté et opposé).

Cette méthode permet de mieux se connaître, de comprendre son propre regard sur son environnement, de « reconnaître » les autres, de s’y adapter ainsi qu’aux situations, les situations de changement notamment. Le travail engagé par cette méthode donne à son sujet, les clés de son efficacité personnelle et de sa flexibilité professionnelle, en d’autres termes de son développement personnel.

Avec cette approche typologique il y est question des motivations et des évitements de chacun, ainsi que de chemin de développement : chacun y trouve de riches enseignements sur soi-même ainsi que des perspectives d’évolution sans limites.

Pour les organisations et les équipes, la consolidation des profils de ses membres permet de donner une identité culturelle unique à ce groupe et une indication du comportement « référent » en son sein : il s’agit pour le collectif de répondre à la question suivante : « les comportements développés par mon équipe sont-ils adaptés aux enjeux qui sont les nôtres mais aussi compatibles entre eux ? ». Par la même, la réponse apportée permet de mieux recruter, mieux manager, mieux communiquer…être individuellement et collectivement plus performant et plus heureux dans ses relations.

Vous souhaitez connaître votre profil 4colors ? Contactez-nous !

Vous avez envie d’aller plus loin ? cliquez sur l’image ci dessous et visionnez un film sur la méthode 4colors !