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Coaching individuel de managers et cadres dirigeants

L’accompagnement qui prend en compte le rythme des acteurs et les contraintes de terrain.

Notre démarche apporte au Manager une valeur ajoutée dans le développement de ses compétences et la recherche d’une plus grande autonomie.

Chacun est mis en situation de définir ses propres axes de travail, sous forme d’objectifs de progrès, compatibles et cohérents avec les orientations définies par l’entreprise.

Notre offre coaching individuel de managers & cadres dirigeants

Coaching Individuel de Managers & Cadres Dirigeants

Accompagnement/Coaching de 8 à 10 séances de 1H30 à 2H30 (21 heures), tous les 15 jours ou 1 mois maximum – Durée : 4 mois à un an.

DEFINITION DU COACHING INDIVIDUEL DE MANAGERS & DIRIGEANTS

Le coaching est une action d’accompagnement à haute valeur ajoutée.

Il s’agit d’un accompagnement personnel directement relié aux besoins du terrain. L’approche des difficultés d’une situation complexe (prise de fonction, évolution de poste, challenge à relever, bilan sur ses pratiques de management, résolution de conflits personnels, recherche du sens et d’un second souffle, conduite d’un projet stratégique, analyse et résolution d’une situation complexe, etc…) est examinée dans le cadre d’une relation personnalisée.
Le résultat est directement opérationnel puisque les actions mises en œuvre sont supervisées lors des séances suivantes.
Ce travail consomme peu de temps sur l’agenda du manager bénéficiaire.
C’est une formule souple puisqu’elle s’adapte au rythme de l’intéressé.
C’est un accompagnement pragmatique qui permet de questionner son propre regard et d’élargir sa compréhension de problèmes concrets liés à ses propres missions.

Quels sont les managers concernés ?

Les managers, les dirigeants ou futurs dirigeants c’est-à-dire toute personne occupant des fonctions clés dans l’organisation de l’entreprise et devant s’adapter à une nouvelle situation.

Dans quelles conditions recourir à un coaching individuel de managers ?

Le coaching individuel est d’une grande aide quand un manager a besoin de prendre du recul pour résoudre une situation complexe. Selon que la difficulté vient plutôt de la situation, de la personne elle-même, ou de son environnement, on distingue trois types de coachings :

  • Le coaching de développement renforce la puissance et les compétences d’un manager. Ce coaching est particulièrement centré sur sa situation opérationnelle : améliorer son management et sa communication, développer son style et ses talents (ou bien ceux de ses collaborateurs), dépasser ses objectifs d’équipe…
  • Le coaching de résolution est surtout centré sur la personne elle-même : travailler sur soi pour dépasser une difficulté personnelle qui impacte la performance.
  • Le coaching stratégique aide le coaché à mieux manager son environnement :
    • vivre un changement important dans sa vie (réussir une prise de poste délicate, se réorienter professionnellement ou trouver un second souffle, y voir clair dans un conflit, traverser ou sortir d’une période de crise, etc…)
    • conduire un projet stratégique, préparer un séminaire à forts enjeux, traiter les résistances au changement.

Face à ce genre de challenges professionnels, difficiles mais somme toute assez fréquents, un manager est généralement seul. Seul pour analyser, pour élucider, pour choisir, pour décider. Seul pour garder les pieds sur terre et la tête froide en cas de réussite. Seul aussi pour tenter de se remettre en question et assumer la responsabilité en cas d’échec. Heureusement, l’entreprise comprend de plus en plus tout le bénéfice qu’il y a à sortir de cet isolement pour assurer les pas du décideur dans l’exercice de ses responsabilités, grâce à l’alliance de travail avec un coach externe.
A deux c’est plus dynamique et on voit mieux le relief. On se remet en question plus facilement, on se donne les moyens d’anticiper, d’analyser les enjeux, de repérer les leviers et les écueils, de se préparer…On optimise les chances de réussite opérationnelle de façon durable et écologique pour le reste du système.

Les bénéfices du coaching individuel de managers :

Pour les personnes coachées :

  • Prendre du recul par rapport au quotidien,
  • Acquérir une meilleure connaissance de soi : exploiter ses ressources intérieures,
  • Acquérir de la clairvoyance, du discernement,
  • Élargir son champ de conscience, sa vision du monde,
  • Améliorer la communication avec les autres : mieux conseiller et écouter les collaborateurs pour un effet boule de neige,
  • Améliorer son efficacité personnelle,
  • Développer l’autonomie, la responsabilité de ses actes et de ses actions.

Pour l’entreprise :

  • Meilleure efficacité dans la prise de décision, dans la résolution de problèmes,
  • Promouvoir le changement,
  • Faire évoluer les talents pour qu’ils deviennent eux-mêmes des manager s, construire des relations de mieux être : meilleur engagement de l’homme dans l’entreprise.

Les techniques et moyens d’intervention sont souples et diversifiés ; selon les personnes, ils peuvent donner lieu à certaines adaptations au contexte. Les étapes décrites ci-après correspondent à la structure type d’une action de coaching.

Etape 1 : La définition des objectifs de coaching et la contractualisation :

Les objectifs de cette première étape sont de :

  • Prendre contact avec le Manager ; il s’agit d’une séance exploratoire pour découvrir les besoins et définir clairement les objectifs de progression à atteindre. Les objectifs du coaching individuel de managers peuvent par exemple êtres liés aux thématiques suivantes :
    • Développer son potentiel
    • Repousser les limites, lever les freins
    • Résoudre les difficultés
    • Développer un projet plus rapidement
    • Prendre des décisions avec aisance
    • Devenir moteur dans la conduite du changement
    • Etre autonome et responsable
    • Favoriser son épanouissement personnel
    • Définir un projet professionnel bien adapté à ses valeurs.
  • Définir dans le cadre d’un coaching prescrit, un contrat tripartite (Manager- Entreprise -Coach), fixant les objectifs de la mission et son cadre de travail.

Etape 2 : Entretiens de coaching

Ces rencontres programmés entre le coach et le manager consistent en des entretiens de face à face. Ces entretiens permettent au coach de :

  • connaître la personne à coacher en repérant : ses valeurs, ses croyances et ses processus de pensée
  • être à l’écoute, avoir de l’empathie,
  • développer la confiance en soi de la personne coachée,
  • utiliser la méthode de la créativité et l’effet miroir pour mettre en lumière les ressources, les résistances et les inhibitions de la personne coachée,
  • faciliter la réflexion et susciter la prise de conscience par une technique de questionnement,
  • mettre la personne coachée devant ses responsabilités pour la rendre libre sans dépendance et ainsi la faire progresser,
  • proposer des solutions opérationnelles aux difficultés rencontrées, transférer des méthodes et des outils adaptés aux problématiques managériales rencontrées.

Que fait-on concrètement dans une séance de coaching individuel de managers ?

Nous cherchons à modéliser ce qui fait l’excellence du coaché, en travaillant selon une méthode dite psychodynamique, intégrant les apports de la systémie :

  • Faciliter l’élaboration par le dialogue et les expérimentations ;

  • Approfondir avec le manager sa demande explicite pour l’aider à prendre conscience de la façon singulière dont il peut résoudre sa propre équation à partir de ses talents personnels ;
  • Cibler les objectifs et les priorités, en tenant compte de ses désirs profonds, identifier les différents scénarios de réussite, mobiliser les ressources, engager des actions et en mesurer les effets.

Sur quoi repose l’effet coaching ?

  • L’alliance de travail interne/externe entre un manager, expert du contenu technique et un coach, expert en processus de résolution, procure un confort de travail et une perspicacité tout à fait étonnants.

  • La posture miroir du coach, qui accueille de façon bienveillante et sans jugement les questions et les doutes, provoque un effet « caisse de résonance, qui permet au décideur de s’entendre élaborer à voix haute. Il peut ainsi mieux poser l’équation de son problème…et voir parfois en quoi il en fait lui-même partie, pour mobiliser ses propres ressources et en sortir par le haut, avec le maximum de confort et de sécurité.
  • La dynamique de cette relation résolument constructive est en soi un facteur de réussite important. En effet pendant que le manager est centré sur le cas qui se pose à lui, le coach regarde aussi comment cette situation est une opportunité de développement pour le manager.

MESURE DE L’IMPACT DU COACHING

On mesure la pertinence de l’accompagnement réalisée dans le cadre d’une réunion-bilan avec le coaché afin d’identifier les forces et faiblesses subsistant après le coaching.
Cette évaluation de fin de mission s’apprécie au regard des objectifs fixés et de l’application par le coaché des plans d’actions déterminés.
Elle doit être réalisée en présence du responsable (ou de son représentant) de la personne coachée.

PROFIL DU COACH

Le coach n’est pas un expert du métier de l’entreprise. C’est un cartographe qui donne des repères et aide les personnes à se positionner. Il est également un accompagnateur du changement qui permet aux responsables et aux équipes de franchir les étapes nécessaires à leurs mutations.

Il s’agit d’une sorte d’accoucheur de sens qui stimule les responsables à être les porteurs des finalités et des valeurs de l’organisation. A certain moment, il peut devenir un garant de la cohérence qui fait des liens entre les motivations de la personne, ses objectifs professionnels et le projet de l’organisation.

Son expertise se situe au niveau des processus relationnels.

Pour réussir l’accompagnement d’un dirigeant à forte compétence et personnalité, un coach doit à la fois avoir fait ses preuves sur le terrain et avoir beaucoup travaillé sur lui-même. Il doit s’être spécifiquement formé au métier de coach et ne cesser de se remettre en question en suivant régulièrement des formations d’appoint. Il s’agit d’un véritable investissement personnel, ce qui représente un tout autre travail que celui d’un formateur ou d’un conseiller. .

Comment choisir son coach ?

La puissance de l’effet coaching tient :

  • Au désir de réussite et à l’engagement du manager,
  • A la qualité du lien entre le manager et son coach,
  • Au style du coach et à son professionnalisme.

Pour les deux premiers éléments, plutôt subjectifs, on pourrait résumer en disant que c’est d’abord une question de feeling et de confiance entre deux personnes.

Le coaching est une relation d’aide, qui allie trois valeurs inséparables, que le futur coaché devrait chercher à évaluer pour faire son choix :

  • Empathie, compréhension, confiance, solidarité,
  • Rigueur, méthode, « impitoyabilité », confrontation, …
  • Bienveillance sans complaisance…
  • Créativité, adaptabilité, liberté ;

Modalités d’intervention en coaching individuel de managers

Le nombre, la fréquence et la durée des séances varient en fonction de la nature de la demande et des besoins du demandeur : Les séances s’étalent en général sur plusieurs mois : 4 mois à un an.

Pour une efficacité de la démarche tant au niveau de la rapidité d’action que de la durabilité, il faut compter environ 8 à 10 séances.

Leur durée varie entre 1H30 et 2H30, chaque séance est espacée de 15 jours ou d’un mois maximum.

Les séances se déroulent dans un lieu neutre pour le coaché afin qu’il garantisse la confidentialité de la démarche.

Des exercices à pratiquer et des expériences à vivre entre les séances sont fixés pour recueillir du matériel à analyser avec le coach, et engager les changements visés

Dans le cadre d’un coaching prescrit, aucun reporting direct du coach n’est effectué à l’entreprise. Toutefois, il peut arriver qu’à la demande de l’entreprise, une rencontre soit organisée entre le coach, le coaché et son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, un protocole très clair doit être établi à l’avance entre les parties. Seule la séance finale de débriefing est incluse dans le nombre de séances prévues, et non la séance intermédiaire.

Philippe-Gaillard - Cabinet Gaillard Conseil à Saintes Philippe Gaillard – Spécialiste Coaching Individuel de Managers et Cadres Dirigeants

Coach professionnel, conseil en organisation et stratégies de changement, superviseur de coachs, Philippe Gaillard est :

  • Responsable opérationnel et fonctionnel au sein de groupes internationaux pendant 16 années.
  • Membre associé SFCOACH (Société Française de Coaching).
  • Membre EMCC France (Association Européenne de Coaching).
  • Dirigeant d’entreprise depuis 12 ans, et associé mandataire d’un cabinet de conseil parisien pendant 3 ans.
  • Formé à l’Institut des Sciences Politiques de Grenoble section Economique et Financière (IEP-G) puis à l’IAE de Grenoble (DESS de gestion des entreprises).
  • Certifié CIFOD (*), pour le coaching des personnes et les équipes,
  • Praticien Elément Humain ©, modèle de Will Schutz, LHEP.
  • Certifié 4COLORS (diagnostic de personnalité modèle de Jung et Marston).
  • Certifié TEAMSCAN (outil de diagnostic de maturité collective).
  • Certifié « Innovation Games © » collaboration architect.
  • Certifié ICS Implicit Carrer Search, Steve Miller, Bruxelles.
  • Certification ICPF PSI :
    • Expert CNEFOP « mentor ».
    • Expert CNEFOP « facilitateur ».
    • Expert CNEFOP « consultant formateur ».
  • Formé à la psychopathologie pour les accompagnants (Médiane LV, Marie-José LACROIX).
  • Formé au co-développement (OASYS-IFOD).

(*) Certificat de l’Institut de Formation au Développement personnel (formé par Olivier Devillard)

Philippe Gaillard accompagne depuis 15 ans les dirigeants, les équipes et les organisations dans les changements culturels, organisationnels et relationnels. Il est membre associé SFCOACH (Société Française de Coaching) et PSF (Professional Supervisors Federation) et applique la déontologie de la SF Coach disponible ici.

La diversité et la richesse des missions qui lui ont été confiées lui ont permis d’acquérir, à travers le management des hommes et des ressources, une solide expérience du développement des personnes et des organisations.

En savoir + sur Philippe Gaillard et le cabinet Gaillard-Conseil.