Lors d’une séance récente avec une de mes clientes, celle-ci s’étonnait que son manager lui demande de fixer elle-même ses objectifs pour l’année en cours. « N’est-ce pas là le rôle du manager, sa responsabilité ? » me demande-t-elle.« Si je fixe moi-même mes objectifs, à quoi sert mon manager ? ». Deux vraies questions ….
Quid de la fixation d’objectifs par le manager ?
Il s’agit d’un acte managérial fondamental, auquel aucun manager ne peut se soustraire. Il s’agit pour le manager d’exprimer sa volonté à son équipe, et de renforcer son leadership.
La fixation des objectifs par le manager ou dirigeant donne la feuille de route annuelle à chacun des équipiers en répartissant les missions (contenu et complexité) sur chacun d’entre eux ; elle oriente l’action en cohérence avec les axes stratégiques et opérationnels de l’entreprise, et met les équipiers en mouvement en suscitant l’action.
Il s’agit ici de communiquer et de préserver le sens de l’action de chacun, de l’expliquer et de le rendre accessible.
Sur un plan organisationnel, la fixation des objectifs permet d’affecter et de répartir les ressources de l’équipe, de définir les critères de réussite et donc de contrôle, de supervision et d’évaluation finale.
Concernant la mobilisation individuelle, la fixation d’objectifs a un rôle moteur pour les collaborateurs en favorisant leur engagement personnel dans l’action. Ils deviennent plus impliqués et fournissent le meilleur d’eux même. Cela permet également de les responsabiliser.
Le manager peut demander à son collaborateur de faire des propositions, pourquoi pas, dans le but de confronter les visions et les idées de chacun, de négocier ensuite les moyens pour y parvenir. C’est sans aucun doute un bon moyen pour s’assurer que les équipiers et le manager sont bien focalisés sur une même direction, ont la même perception des efforts à fournir.
Le manager en revanche garde le dernier mot….
Comment fixer les objectifs ?
Afin de définir précisément des objectifs, il est important de répondre aux questions suivantes (grille SMART) :
L’objectif est-il :
•Spécifié : est-il bien défini ? compréhensible ? « améliorer la qualité » n’est pas spécifique, « réduire les non-conformités de production » est spécifique.
•Mesurable : y-a-t-il un indicateur lié ? un objectif de type : « améliorer la qualité » n’est pas mesurable, alors que « réduire les non-conformités internes de 3,5% à 2,5% du chiffre d’affaires » permet de suivre sa réalisation de manière régulière.
•Acceptable : d’un point de vue légal, moral, écologique, de sécurité, …
•Réaliste : le précédente critère et celui-ci sont à vérifier et à expliquer par le manager.
•Situé dans le Temps : par la fixation d’une échéance précise, ou d’un délai maximal de réalisation.
Ainsi définis les objectifs déterminent le tableau de bord par leur côté mesurable :
•le mode et la nature de l’évaluation
•les critères retenus (le M de SMART)
•les indicateurs continus
Le manager et son collaborateur doivent pouvoir s’accorder sur ces objectifs et en négocier les moyens : un objectif imposé, sans s’assurer de sa compréhension et de son acceptation, n’est plus un objectif mais un ordre. Il suscite alors une obligation de moyens de la part du collaborateur, mais sans doute pas de résultat.
Si le manager a ainsi une responsabilité de fixation des objectifs, et d’en porter le sens auprès de ses équipes, le collaborateur a une responsabilité partagée avec son manager, de clarification de ces objectifs, d’évaluation des moyens et des ressources dont il a besoin pour les mener à bien, et de négociation de ces derniers.
Le collaborateur s’engagera sur un objectif uniquement s’il estime ce dernier réalisable avec les moyens et les ressources qui lui sont affectées. Il s’agit ici de la condition essentielle de l’autonomie croissante de son collaborateur, objectif final de tout manager.
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