En management, l’expression « donner du Feedback à quelqu’un » est bien connue, même si elle n’est pas toujours appliquée….Découvrez l’évaluation managériale Feedback 360° :
« Donner du feedback » cela signifie « nourrir en retour », c’est à dire donner à une personne une information sur l’effet produit par quelque chose qu’elle a dit ou fait, pour lui permettre d’ajuster son discours ou ses actes. Il participe ainsi de cet effet miroir, dont chacun de nous a besoin pour avancer et pour progresser.
Sans toujours en avoir conscience, beaucoup de managers privilégient au quotidien les feedbacks négatifs, pour montrer aux collaborateurs là où ils doivent s’améliorer et ainsi les faire progresser.
Malheureusement ce choix induit souvent une attitude défensive de la part des collaborateurs, et parfois à la longue, du découragement, ce qui n’est probablement pas l’effet recherché.
N’oublions pas qu’en pédagogie, un élève progresse mieux quand on lui signale ce qu’il fait de bien que quand on lui signale ce qu’il ne réussit pas…
Pour être utile le feedback doit ainsi rester neutre, c’est-à-dire être autant positif que négatif : Il reste centré sur les actes et non sur l’acteur, il est factuel, authentique, simple et plutôt direct. Aussi, il devra s’attacher à être apprenant chez celui qui le reçoit, lui permettre d’entrevoir un axe de progression pratique qu’il se donne pour l’avenir.
Le feedback 360° est cet outil au travers duquel les principales personnes avec lesquelles le manager interagit (ses collaborateurs, ses pairs, son supérieur, voire des personnes extérieures à l’entreprise : clients, fournisseurs, etc.) donnent une évaluation neutre à ce dernier sur la manière dont ils/elles vivent au quotidien son style de leadership.
L’évaluation managériale feedback 360° a ainsi pour but de contribuer au développement du leadership.
En favorisant la compréhension de l’impact de son comportement sur son entourage, et donc la conscience managériale.
Concrètement, un questionnaire d’évaluation est rempli à la fois par le manager lui-même, qui s’auto-évalue, et par un échantillon représentatif des personnes avec lesquelles il a des relations de travail régulières, soit 5 à 15 évaluateurs ; ces derniers répondent au questionnaire de façon anonyme, sauf pour le supérieur hiérarchique.
La restitution des résultats de l’évaluation managériale feedback 360° prend la forme, pour être profitable, d’un entretien approfondi avec un coach, accompagné d’un suivi des actions de progrès qui ont été définies.
Les résultats permettent à l’évalué de prendre conscience de comment il est perçu, de mesurer les écarts de perception éventuels, mais aussi l’impact de son style de management sur la performance de son équipe. Il appartient à chaque manager de jouer le jeu ou non de la sincérité et de la confiance, d’en retirer ou non des enseignements et des axes d’amélioration. C’est pourquoi une restitution accompagnée est sans doute plus efficace que la remise d’un simple compte-rendu écrit adressé au manager….
Les critères de choix des capacités managériales à évaluer sont liés à l’activité du candidat et à son rôle managérial. Les dimensions de comportement les plus fréquemment retenues portent sur la capacité d’innovation, d’animation d’équipe, de délégation, de partage de l’information ou du leadership, de motivation, de coopération, etc.
Ainsi, le manager pourra à l’aide de ces feedbacks :
•Faire le point sur ses compétences, acquises avec le temps et l’expérience, en privilégiant les en premier lieu ses points forts ;
•Identifier les domaines où un développement permettrait une meilleure efficacité et une meilleure coopération avec son environnement
•Guider son développement personnel en dégageant des pistes d’amélioration sur telle ou telle compétence où le score obtenu est faible.
Pourtant, le Feedback 360 est encore souvent perçu comme une menace par ceux qui le subissent : il nécessite donc un gros investissement de communication préalable pour une entreprise qui souhaite l’ajouter à ses pratiques managériales. L’évaluation à 360° doit réellement s’inscrire dans une stratégie affirmée de développement des compétences managériales.
Pour conclure, les enjeux de l’évaluation managériale feedback 360° sont de différentes natures :
Culturelle. Pour beaucoup de personnes, demander à son entourage une évaluation de son comportement est difficile. En même temps, sans information sur leur manière de faire, elles pourront difficilement progresser, et changer. A ce titre, le feedback 360° constitue un challenge personnel pour non seulement accepter les retours de son entourage, mais aussi pour instaurer un dialogue afin de croiser les perceptions et de les illustrer d’exemples factuels. Il s’agit d’un mode réel d’apprentissage de la relation et d’ajustement permanent à son environnement.
Apprenante. Les personnes apprennent à donner et à recevoir du feed-back comme un mode de communication interpersonnelle et d’ajustement à son environnement. Il amène le manager à prendre conscience qu’il est acteur de son changement dans la relation aux autres.
Managériale. Cet outil a pour objectif de faire évoluer les comportements relationnels et managériaux à partir d’une prise de conscience de son mode de fonctionnement.
L’évaluation managériale feedback 360° est ainsi outil individuel de développement, mais également un outil de progression collective et de communication interpersonnelle.
Pour en savoir +, découvrez notre page sur le Feedback 360°.