En management, l’expression « donner du Feedback à quelqu’un » est bien connue, même si elle n’est pas toujours appliquée….

Découvrez l’évaluation managériale Feedback 360° :

L’évaluation managériale feedback 360° a ainsi pour but de contribuer au développement du leadership.

En favorisant la compréhension de l’impact de son comportement sur son entourage, et donc la conscience managériale.

Ainsi, le manager pourra à l’aide de ces feedbacks :

Pour conclure, les enjeux de l’évaluation managériale feedback 360° sont de différentes natures :

Le concept de choix au centre de l’approche de l’Elément Humain de Will Schutz.

Le collaborateur est déçu car ses attentes et espoirs intrinsèques ne sont pas satisfaits. La question centrale est de connaître précisément quelles étaient ses attentes et comment elles ont été déterminées.

Le collaborateur a estimé pouvoir obtenir une récompense supérieure à ce qui lui a été annoncé en toute transparence.

Quel est le bénéfice pour ce collaborateur ?

Lors d’une séance récente avec une de mes clientes, celle-ci s’étonnait que son manager lui demande de fixer elle-même ses objectifs pour l’année en cours. « N’est-ce pas là le rôle du manager, sa responsabilité ? » me demande-t-elle.

Quid de la fixation d’objectifs par le manager ?

Il s’agit ici de communiquer et de préserver le sens de l’action de chacun, de l’expliquer et de le rendre accessible.

Comment fixer les objectifs ?

L’objectif est-il :

Ainsi définis les objectifs déterminent le tableau de bord par leur côté mesurable :

Qu’appelle-t-on régulation d’équipe ?

Régulièrement une équipe a besoin de faire des ajustements.

Découvrez nos outils et méthodes de coaching d’équipes en suivant ce lien.

Pourquoi faut-il motiver vos collaborateurs par leurs attentes ?

Il ne suffit plus de connaître les besoins de vos collaborateurs pour contribuer à leur motivation, alors aider les à connaître leurs attentes, celles qui seront à la source de leur motivation.

Ne l’oublions pas, la motivation est l’anticipation d’une satisfaction.  La question est pour vous : « qu’anticipent  vos collaborateurs pour maintenir (ou non) leur motivation ? »

Les critiques adressées aux théories des besoins (Maslow entre autres) qui expliquaient la motivation ont amené un certain nombre de chercheurs à se détourner des théories basées sur la satisfaction des besoins pour expliquer  la motivation. Avec  Victor Vroom, la motivation est abordée par les attentes que peut avoir un individu. Cette théorie est très utilisée dans le domaine managérial.

Le niveau d’expectation, ou d’ « espérance »

Il concerne les attentes qu’un individu peut avoir par rapport à ses propres efforts. C’est la réponse à la question “Suis-je capable de ?”. C’est une auto-évaluation, une probabilité que l’on porte sur ses chances de réussite par rapport à une situation précise. Il est également largement fonction de ses aptitudes réelles.

“Suis-je capable de suivre cette formation, ai-je les bases suffisantes, la forme d’esprit nécessaire… ?”

L’instrumentalité ou les « instruments », les moyens.

C’est la probabilité que le résultat escompté puisse être obtenu grâce à tel comportement. Cela correspond à la question :

“Je pense être capable de suivre ce stage, mais est-ce le bon moyen pour obtenir la promotion que je vise ?”

La valence ou « valeur »

C’est-à-dire la valeur attribuée par l’individu à la récompense finale, le résultat escompté pour l’individu. Bien sûr, la valence dépend de l’ensemble du système de valeur de chacun.  Il correspond à :”Je pense être capable de suivre telle formation, elle est le bon moyen pour obtenir telle promotion, mais cette promotion a-t-elle vraiment de la valeur pour moi ?”