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Le recrutement d’un nouveau collaborateur est une étape importante dans la vie d’une entreprise, en particulier pour une TPE ou une PME. Il n’est pas toujours évident d’attirer les bons candidats, et une erreur de casting peut coûter très cher à l’entreprise (en perte de temps et de qualité de service ou d’efficacité interne, notamment). C’est un processus qui demande de la méthode et qui fait appel à diverses compétences. Plus de 15 années d’expérience dans l’accompagnement des projets de recrutement des TPE et PME – de Charente Maritime et d’ailleurs – m’ont permis d’établir ces 8 règles d’or, qui vous seront utiles pour réussir vos recrutements.

 

1.    Ne pas attendre la dernière minute pour lancer un recrutement 

 

Recruter un nouveau salarié prend du temps : le délai moyen observé entre la diffusion d’une offre d’emploi et la validation du choix du candidat est de 8 à 12 semaines.1 Et ce délai ne prend pas en compte la phase amont du processus de recrutement (définition des besoins, rédaction du profil de poste et choix des moyens de diffusion) !

Il peut varier considérablement en fonction de divers facteurs (nature du poste, taille de l’entreprise, nombre de candidats…), mais il est courant qu’un recrutement prenne entre 2 et 6 mois.

 

Conseil recruteur #1 :

Anticipez au maximum vos besoins en recrutement lorsqu’ils sont prévisibles (départs en retraite, création d’un nouveau service…), et lorsque ce n’est pas le cas, prévoyez l’impact de ce délai sur votre organisation interne.

 

2.    Privilégier l’évolution interne chaque fois que c’est possible

 

Le corollaire de cette durée longue, c’est son coût, lui aussi non négligeable.

Complexe à calculer, il prend en compte le coût horaire chargé des différentes personnes impliquées dans le processus de recrutement, multiplié par le temps passé pour chaque phase : rédaction de l’annonce, analyse des candidatures, entretiens, et phase d’intégration du candidat.

On estime le coût du recrutement et de la phase d’intégration entre 15 et 25% du salaire brut annuel de la personne embauchée.2

 

Conseil recruteur #2 :

Avant de lancer un processus de recrutement externe, envisagez-systématiquement l’option interne. L’un de vos collaborateurs actuels ou passé présente les compétences ou le potentiel requis pour ce poste ? Si oui, cette option mérite d’être sérieusement envisagée, car elle peut s’avérer plus rapide et beaucoup moins coûteuse.

 

3.    Bien définir le profil du poste et celui du candidat idéal

 

Un recrutement « réussi » est fondé sur une bonne adéquation entre le candidat recruté et son poste, bien sûr, mais aussi avec l’entreprise elle-même !

Pour rester durablement et offrir à l’entreprise le meilleur de lui-même, un collaborateur doit non seulement maîtriser les savoir-faire et compétences nécessaires à sa fonction, mais aussi :

  • réussir son intégration au sein de l’équipe,
  • établir de bonnes relations avec ses divers interlocuteurs (clients, partenaires, fournisseurs…)
  • se sentir « à sa place » dans l’entreprise
 

Conseil recruteur #3 :

A l’étape de la rédaction de la fiche de poste, prenez en compte l’ensemble de ces composantes dans le descriptif du poste et du profil recherché. Identifiez et listez les hard skills (savoir-faire) et les soft skills (savoir-être) qui vous semblent indispensables à la réussite d’un candidat sur le poste, et donnez des éléments sur la culture d’entreprise.

 

4.    Proposer une rémunération cohérente

 

La rémunération proposée est un élément clé de l’offre de poste, dont l’impact est déterminant sur son attractivité auprès des candidats.

Elle est le fruit d’une réflexion qui doit prendre en compte plusieurs aspects :

  • La compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux
  • L’équité interne : offrir des salaires équitables entre vos différents collaborateurs, selon l’expérience et la performance
  • L’équilibre financier : maintenir l’équilibre global entre la masse salariale et les revenus de l’entreprise

C’est donc un exercice de compromis entre des contraintes multiples.

 

Conseil recruteur #4 :

Considérez en priorité le marché : renseignez-vous sur les salaires moyens pratiqués pour le même type de poste sur votre territoire (auprès de votre réseau professionnel ou via des études, les sites d’offres d’emploi …). Puis, définissez la fourchette salariale que vous proposerez et les éventuels suppléments (chèques restaurant, primes et intéressement) en cohérence avec la politique salariale globale de votre entreprise.

 

5.    Valoriser les atouts de votre entreprise

 

La rémunération n’est pas le seul élément d’attractivité de votre entreprise. D’autres critères entrent en ligne de compte aux yeux des candidats :

  • Facilités d’accès (transports en commun, parking…)
  • Qualité de vie au travail (cadre et outils de travail…)
  • Qualité des relations internes (vie de l’équipe)
  • Mode de management (autonomie, accompagnement…)
  • Perspectives d’évolution interne (formations, prise de responsabilités)

 

Conseil recruteur #5 :

Listez et valorisez tous les éléments pouvant contribuer à attirer et motiver les candidats à rejoindre votre entreprise plutôt qu’une autre. Pensez à partager avec les candidats autour de la mission de votre entreprise et de ses valeurs. Bref, demandez-vous ce qui constitue votre identité d’entreprise et construisez une « marque employeur » attractive.

 

6.    Diffuser efficacement l’offre de poste

 

Autre élément essentiel à la qualité de votre recrutement : la diffusion de votre offre de poste.

Plusieurs possibilités s’offrent à vous, en fonction de votre contexte et de vos priorités :

  • La diffusion restreinte, au sein d’un réseau de contacts identifiés (partenaires issus d’un même secteur d’activité, lieux de formation…)
  • Le réseau « classique » de diffusion des offres d’emploi (Pôle Emploi, agence de travail temporaire…)
  • Une ou plusieurs plateformes de recrutement, spécialisées ou non (pour un secteur d’activité ou pour certaines fonctions, par exemple l’APEC pour les cadres)
  • Les réseaux sociaux, en particulier Linkedin, mais aussi potentiellement Facebook, Twitter, ou même Instagram, selon les pratiques de votre secteur

 

Conseil recruteur #6 :

Privilégiez une diffusion « qualifiée » – c’est-à-dire bien ciblée en fonction de la nature de votre offre et surtout du profil de votre candidat idéal – à une diffusion en masse, qui risque de vous noyer sous une pile de candidatures peu intéressantes. Prenez la peine d’identifier le(s) canal(aux) de diffusion les plus pertinents, et ne les activez pas tous en même temps, cela vous fera ensuite gagner un temps précieux.

 

7.    Savoir identifier les meilleurs candidats

 

Si vous avez bien réalisé les étapes précédentes et sauf pénurie de candidats, vous disposez désormais d’un flux – plus ou moins important – de candidatures, parmi lesquelles vous allez devoir effectuer un tri.

Établissez au préalable une liste de vos critères de pré-sélection, par exemple sur ces 4 axes :

  • savoir-faire et compétences (hard skills)
  • savoir-être et comportement (soft skills)
  • études et formation
  • expériences précédentes

Rassemblez-les dans un tableau et pondérez-les en fonction de l’importance que vous leur accordez, puis attribuez une note (de 1 à 5, par exemple) sur chaque critère à toutes les candidatures étudiées. Vous les classerez ensuite par ordre de pertinence (en fonction de leur note globale) pour déclencher un entretien.

L’entretien en tant que tel est un moment clé à préparer avec soin (déroulé type, liste des questions à poser, posture à adopter) en orientant notamment votre attention sur l’évaluation des soft skills (difficiles à mesurer sur la base d’un CV).

 

Conseil recruteur #7 :

Ne vous fiez pas seulement aux fonctions mentionnées sur les CV : adoptez la démarche du « matching de compétences » pour identifier les profils atypiques à fort potentiel. Vous pouvez faire précéder l’entretien présentiel d’un premier entretien par téléphone et/ou de l’envoi d’un test de personnalité pour affiner votre pré-sélection. Les mises en situations et études de cas sont particulièrement indiquées pour vérifier la capacité des candidats à gérer des situations ou à activer certaines compétences comportementales.

 

8.    Préparer soigneusement la période d’intégration

 

Réussir un recrutement ne s’arrête pas au choix du meilleur candidat : une fois identifié, donnez-vous les moyens de le garder dans votre équipe.

La période de prise de fonction sur un nouveau poste est un moment délicat pour le nouvel arrivant, qui lui demande beaucoup d’énergie et génère souvent pas mal de stress.

Il est important de lui montrer qu’il est le bienvenu, de lui faciliter la tâche et de lui offrir des conditions favorables dès son arrivée :

  • prévoyez son accueil le premier jour (visite des locaux, présentation aux membres de l’équipe, remise d’un livret d’accueil…)
  • assurez-vous qu’il dispose à son arrivée d’un poste et d’outils de travail opérationnels (bureau dégagé, ordinateur paramétré …)
  • définissez à l’avance la durée et les modalités de son programme d’intégration (« tuilage » avec son prédécesseur, mentorat avec un membre de l’équipe, formation…)

Cela semble évident, mais ces basiques ne sont pas toujours respectés, loin de là !

 

Conseil recruteur #8 :

Ne négligez pas cette phase d’intégration. Elle est essentielle tant pour garantir à votre nouveau collaborateur l’acquisition des informations nécessaires à sa prise de fonction effective (process et organisation internes, connaissance des interlocuteurs…) que pour faire connaissance avec l’entreprise et avec l’équipe.

Appliquer systématiquement ces 8 règles d’or dans vos démarches de recrutement vous permettra de gagner un temps précieux et d’améliorer considérablement les chances de succès de vos recrutements !

 


  1. Source : Article « Combien de temps votre recrutement va-t-il durer ? Cabinet d’experts internationaux en recrutement HAYS
  2. Source : Article « Le coût réel d’un recrutement » GERESO Blog

Philippe-Gaillard - Cabinet Gaillard Conseil à SaintesPhilippe Gaillard – Spécialiste Coaching Individuel de Managers et Cadres Dirigeants

Coach professionnel, conseil en organisation et stratégies de changement, superviseur de coachs.

Philippe Gaillard accompagne depuis 15 ans les dirigeants, les équipes et les organisations dans les changements culturels, organisationnels et relationnels. Il est membre associé SFCOACH (Société Française de Coaching) et PSF (Professional Supervisors Federation) et applique la déontologie de la SF Coach.

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