Le développement du leadership managérial suppose de réunir deux dimensions que les formations traditionnelles ont tendance à dissocier :

• l’entraînement personnel, qui vise à améliorer des compétences individuelles (qui, en ce qui concerne le leadership, sont le plus souvent posturales),
• l’objet inévitablement collectif du leadership lui-même, qui se manifeste à travers la communauté que sert ce leadership, et les pratiques correspondantes.

L’enjeu de cette réconciliation est en fait l’efficacité des apprentissages. L’expérience montre que, si l’entraînement individuel permet d’augmenter la performance individuelle, il offre peu d’outils pour opérer en symbiose au sein d’un collectif.

Un athlète très entraîné aura certes des capacités physiques et mentales remarquables.

Mais sans une grande expérience de la pensée et de l’action collective ces dernières seront inefficaces au sein d’une équipe qui doit opérer de concert.

La complexité des situations managériales pousse désormais chacun à embrasser le potentiel que représente l’intelligence collective de la communauté : nous considérons que tout entraînement individuel doit s’effectuer en lien permanent avec un groupe, avec la communauté elle-même, dans une conscience élargie de ce qui fonde l’action et ses répercutions.

Le développement du leadership managérial s’inscrit dans le contexte vivant des collectifs que les managers doivent servir : le groupe des participants, leurs propres équipes, puis l’organisation, et ses écosystèmes.

Ce contexte fonde tout simplement la culture de l’organisation. Il nous inspire l’expression de leadership culturel, métaphore qui nous accompagne dans la conception d’un parcours de formation au leadership. Les entraînements proposés sont conçus pour tisser une pratique, un rituel dont la trace, la mémoire, permettront aux participants d’identifier une culture personnelle, une culture du groupe et de l’organisation, cultures qui s’ancrent elles-mêmes dans la sphère sociale et sociétale. Ce va-et-vient permanent entre les différentes sphères culturelles constitue un objet essentiel de l’apprentissage. Il vise à développer des capacités remarquables d’adaptation, d’empathie et de perception.

Pourquoi faut-il aider et accompagner à la conduite du changement ?

L’entreprise doit s’adapter en permanence aux environnements complexes et mouvants. Innover est une première solution, pour être toujours plus compétitifs, et anticiper ces évolutions en est une seconde. L’une ou l’autre de ces solutions passe par la mise en œuvre de projets souvent ambitieux et presque toujours transversaux. La mise en œuvre de ces projets provoque très souvent une rupture des processus métier et une modification des pratiques des utilisateurs.

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Le facteur humain représente ainsi la principale cause d’échec de ce type de projets. La conduite du changement vise à faciliter l’acceptation des changements induits par la mise en œuvre d’un nouveau projet majeur et à réduire les facteurs de rejet. La conduite du changement consiste à anticiper les risques, définir et mettre en œuvre une démarche permettant la mise en place d’une solution dans des conditions optimales. Les démarches de conduite du changement sont généralement basées sur le triptyque suivant :

• participation : associer les utilisateurs dès le début du projet, afin notamment de prendre en compte leur avis et faire en sorte que le « produit final » (système, organisation, prestation, etc…) corresponde à leurs attentes ;
• communication : mettre en place un dispositif de communication permettant tout au long du projet de permettre aux acteurs de l’entreprise de comprendre et d’accepter les changements à venir, ainsi que d’être informé sur l’avancement du projet ;
• formation : s’assurer que les utilisateurs aient acquis les connaissances théoriques et pratiques nécessaires.

L’implication et la participation des personnes dans la démarche sont des facteurs clé de réussite, la conduite du changement ne saurait se limiter à des actions de formation et de sensibilisation. L’accompagnement à la conduite de changement peut se décliner selon les objectifs, la démarche et les méthodes suivants :

Objectifs:

• Expliquer les enjeux stratégiques d’évolution des structures et des organisations
• Faire adhérer et participer tous les acteurs aux changements
• Rendre l’entreprise autonome dans sa conduite du changement Notre démarche

Diagnostic :

• Déterminer les objectifs stratégiques, ressources humaines et organisationnels avec le Comité de Direction
• Informer le personnel des objectifs et de la démarche
• Conduire la réflexion avec les acteurs de l’entreprise
• Analyser les données documentaires
• Restituer la synthèse du diagnostic et les préconisations d’actions

Accompagnement :

• Élaborer les plans d’actions prioritaires
• Définir les modalités de mise en œuvre
• Créer et animer le groupe de pilotage et les groupes de travail (déterminer les thèmes, planifier le projet)
• Formaliser et valider les plans d’actions

Mobilisation des collaborateurs :

• Lancer le Projet de Changement
• Fédérer l’ensemble du personnel sur le projet par l’appropriation des objectifs et des plans d’actions
• Faire de cette action un événement mobilisateur
• Les méthodes

Animation de groupes de travail

• étude documentaire
• approche systémique
• coaching individuel et team building
• organisation matricielle
• relais managérial