Mobilité & Mentorat

 

C’est quoi au juste ?

 

Souhaitée – parfois subie -, la mobilité professionnelle peut toucher tout le monde, à n’importe quel moment de la vie active. C’est l’un des grands enjeux actuel des entreprises, tant le collaborateur cherche à concilier vie personnelle et vie professionnelle, davantage attentif aujourd’hui à son bien-être. Peut-on l’en blâmer ?

 

Dans la plupart des cas, la mobilité se caractérise selon 5 grands axes :

 

• La mobilité interne : le collaborateur opère un changement dans un même groupe ou la même entreprise.
• La mobilité externe : il s’agit d’intégrer une autre entreprise, pour exercer (ou non) le même métier.
• La mobilité horizontale : on entend ici l’évolution d’un poste en direction d’une autre filiale ou d’un service différent, sans pour autant évoquer une progression hiérarchique.
• La mobilité verticale : tout simplement la promotion du collaborateur (la rétrogradation existe également, mais reste un phénomène rare).
• La mobilité géographique : changer de lieu de travail, au sein de la même entreprise ou non. Cette forme de mobilité peut induire un changement de ville, de région, parfois même de pays dans le cas d’une expatriation.

 

De quelque forme qu’elle soit, l’enjeu de la mobilité professionnelle est de se lancer dans une nouvelle expérience, en vue notamment d’élargir le spectre de ses compétences. Encore faut-il concrétiser et vivre positivement l’expérience en question.

 

Avant de tenter d’établir une sorte de ‘’notice’’ d’une mobilité réussie, voyons ensemble les enjeux que cette dernière représente pour l’entreprise.

 

 

Mobilité : les enjeux

 

L’adaptabilité est l’un des maitres-mots pour les entreprises qui souhaitent sortir leur épingle du grand jeu de la compétitivité. Dans ce cadre, la mobilité professionnelle, notamment en interne, peut répondre à cette nécessité d’ajustement organisationnel quasi-instantané. Voici les principaux enjeux d’une politique de mobilité :

 

• Une réorganisation simplifiée : plutôt que d’envisager le licenciement à chaque fluctuation des marchés, la mobilité des salariés permet un réagencement des compétences de chacun. Des compétences généralement connues par l’entreprise. Bien sûr, le recrutement peut s’avérer indispensable si les compétences recherchées ne sont pas présentes en interne.
• Fidéliser ses talents : conservons les savoirs ! Si l’implication et les performances d’un salarié sont évidentes, il est crucial pour l’entreprise de chercher à conserver ce précieux élément. Formation, évolution, fidélisation. En proposant des opportunités de développement à ses salariés, l’entreprise se garde de démissions éventuelles et perpétue des valeurs partagées, les renforce même.
• Motiver : pas de performance sans motivation. Une belle manière de stimuler l’implication, la créativité, et qui suscite des projections d’évolution dans l’esprit du salarié, si tant est que l’évolution en interne soit possible. Une évolution qui vient alors gratifier les compétences, incarner une reconnaissance des valeurs du collaborateur.
• Préparer les compétences de demain : le monde de l’entreprise bouge sans cesse, alors ne vaut-il pas mieux anticiper les nouvelles demandes ?

 

 

La mobilité professionnelle peut être volontaire ou subie (une perte d’emploi ou une problématique de santé par exemple). De quelque nature soit-elle, ce n’est jamais un épiphénomène. La personne qui s’y trouve confrontée doit composer avec les conséquences inévitables sur sa vie quotidienne, comme sur ses perspectives de carrière. C’est une période toujours vécue avec intensité : tout changement professionnel nous confronte à l’incertitude, donc à une forme de déséquilibre. Dans ce contexte, un accompagnement de qualité est à privilégier.

 

 

Un mentor pour une mobilité réussie

 

Les premières évocations d’un véritable mentor apparaissent au moment de la guerre de Troie, au cœur de l’Odyssée d’Homère. Ulysse, parti combattre, confie l’éducation de son fils Télémaque à l’un de ses ami dénommé… Mentor. Un aîné, qui sera autant un précepteur qu’un conseiller de confiance pour le jeune homme. De cette histoire lointaine est resté le terme, ‘’mentor’’, généralement utilisé aujourd’hui pour désigner une personne partageant son expérience, ses connaissances avec quelqu’un de moins expérimenté.

 

 

Le mentorat peut être un moyen efficace pour favoriser l’insertion professionnelle et développer les compétences individuelles, des problématiques inhérentes à la question de la mobilité professionnelle. C’est une relation de confiance, non hiérarchique et non pécuniaire, entre le mentoré et son mentor, qui s’est porté volontaire pour ce rôle.

 

Afin que cette expérience se déroule dans les meilleures conditions, il est crucial d’en définir le cadre. Le mentor doit être formé et supervisé dans ses fonctions d’écoute et d’accompagnement du mentoré. En cela, l’intervention d’un Expert-Mentor peut s’avérer nécessaire.

 

Attention toutefois à ne pas attribuer au mentorat des missions qui ne seraient pas les siennes. Quelques écueils à éviter et perçus au cours de mes expériences d’Expert-Mentor :

 

• Le mentor n’est pas un formateur et n’apporte pas de solutions toutes faites, mais un éclairage à la situation à laquelle est confronté le mentoré.
• Nous ne sommes pas dans le cadre du management ! Il n’existe aucun lien hiérarchique entre les deux protagonistes. La relation doit rester ouverte et non teintée de jugement sur les performances du mentoré.
• Pas de clonage ! Le programme mis en place en collaboration de l’Expert-Mentor rappellera bien l’objectif visé, à savoir le développement personnel du mentoré, non la reproduction du comportement ou du parcours professionnel du mentor qui, rappelons-le, doit s’être porté volontaire.

 

Voyons maintenant les bénéfices à retirer d’une expérience réussie de mentorat, et ce pour les trois parties concernées : mentoré, mentor et entreprise. Une liste non exhaustive, bien entendu.

 

Les bénéfices pour le mentoré :

 

• Développement des compétences lié à l’expertise et à l’expérience du mentor,
• Meilleure compréhension des codes de l’entreprise,
• Développement de carrière, établissement d’un nouveau réseau, de nouveaux contacts et un certaine visibilité,
• Motivation et augmentation de la confiance en soi.

 

Pour le mentor :

 

• Développement des compétences là aussi, notamment en terme de leadership, de charisme, de sensibilisation à de nouvelles pratiques et problématiques, de travail collaboratif, etc.,
• Valorisation personnelle, la satisfaction d’aider l’autre à progresser,
• Valorisation de l’expérience professionnelle,
• Une nouvelle impulsion dans la manière « d’être au travail ».

 

Et pour l’entreprise :

 

• Réussir l’exercice de la mobilité professionnelle, tout simplement,
• Favoriser la fidélisation des agents par de nouvelles perspectives de progression personnelle et professionnelle, redonnant du sens à leur métier,
• Favoriser la solidarité intergénérationnelle tout en capitalisant sur le savoir-faire interne,
• Participer à la transmission de valeurs communes, parmi lesquelles le partage, l’engagement, la confiance, la bienveillance, l’écoute…

 

Bien sûr, plus vous serez convaincu du bien-fondé du mentorat, plus la mobilité professionnelle aura de chances de s’organiser sereinement. De la même façon, la confiance nécessaire à la relation entre le mentor et le mentoré s’établira d’autant mieux que le climat au sein de l’entreprise sera facilitateur.

 

Enfin, le mentorat s’avère un important vecteur de cohésion et de motivation interne, comme le démontre une étude de Gartner Group, menée chez Sodexo en 2017 (enquête Workplace Trends) : « On observe un taux d’engagement des collaborateurs plus élevé chez les mentorés (72%) et chez les mentors (69%) que chez les autres collaborateurs. »

 

A vous de jouer !