« Les entreprises pratiquant le mentoring sont près de deux fois plus nombreuses à observer une hausse de leur chiffre d’affaires que les autres »
d’après une étude Gallup (citée dans le Huffington post du 18 décembre 2015)

Voilà une donnée qui devrait inciter bien des dirigeants et DRH à se pencher sur la question du Mentorat et à l ’envisager pour leur entreprise !
Faisant suite à ma conférence sur ce sujet en avril dernier, je vous propose donc dans cet article de découvrir le Mentorat et ses nombreux bénéfices potentiels pour votre organisation.

Le Mentorat : un dispositif RH qui offre de nombreux bénéfices

Dans mon métier, il m’arrive souvent d’être confronté à des problématiques RH que le mentorat pourrait résoudre, mais cette solution n’a généralement pas été envisagée par l’entreprise, faute de la connaître. Il permet pourtant de répondre efficacement à de nombreux enjeux RH. Petit rappel :

« Le Mentorat est une relation professionnelle d’accompagnement, de partage de savoirs et d’entraide entre deux individus issus de la même organisation : le mentor et le mentoré ».

Il est fondé sur une relation de confiance, non hiérarchique et non pécuniaire, entre le mentoré et son mentor (qui s’est porté volontaire pour ce rôle).

C’est un dispositif encadré, qui fait l’objet d’un programme prédéfini. Il requiert l’intervention d’un « Expert-Mentor » (moi, par exemple :), notamment pour former et superviser le mentor dans ses fonctions d’écoute et d’accompagnement du mentoré.

La mise en place d’un programme de Mentorat peut répondre à plusieurs objectifs, comme par exemple : favoriser le transfert d’expérience au sein de l’organisation, anticiper le départ en retraite des séniors, ou encore renforcer le lien social et inter-générationnel.

Quel que soit le cas de figure, ses bénéfices sont nombreux.

Les bénéfices pour l’entreprise

Le Mentorat permet de :

1. Résoudre une problématique RH identifiée (on revient sur ce point un peu plus bas)
2. Capitaliser sur le savoir-faire interne
3. Valoriser la compétence des milléniums
4. Favoriser la transmission des valeurs et de la culture interne

Les bénéfices pour la personne « mentorée » 

Le Mentorat aide le mentoré à :

1. Réussir sa prise de poste

2. Monter en compétences et gagner en confiance

3. Créer son réseau relationnel

Les bénéfices pour le « mentor » lui-même

Le Mentorat est positif aussi pour le mentor ! Il lui permet de :

1. Donner un nouveau sens à son travail

2. Acquérir de nouvelles compétences d’encadrement

3. Valoriser son expérience

Pourquoi avoir recours au Mentorat au sein de votre entreprise ?

Les raisons pouvant inciter une entreprise à mettre en place un programme de Mentorat peuvent être nombreuses et diverses.

Il s’agit d’abord et avant tout de répondre d’une façon efficace et durable à une problématique RH identifiée, comme par exemple :

• Intégrer un nouveau collaborateur qui ne maîtrise pas encore les process internes, manque d’expérience à ce poste et/ou ne connaît pas la culture de votre entreprise.
• Recruter en interne pour un profil de poste rare/atypique : il s’agit de répondre, par exemple, à un besoin de recrutement sur un poste nécessitant des compétences très spécifiques à votre entreprise (pour lequel le recrutement externe s’avère compliqué).
• Accompagner les départs (en retraite) et pérenniser le savoir-faire de l’entreprise : certains de vos collaborateurs expérimentés approchent de la retraite, par exemple, et vous craignez de perdre un savoir-faire à forte valeur ajoutée (techniques, process, savoir-faire spécifique, identité et valeurs…) nécessaire à la qualité de vos produits/services.

C’est aussi un dispositif relativement peu coûteux, comparativement à d’autres solutions qui pourraient être adoptées pour répondre à ces problématiques, ou comparativement à leur non résolution (si vous œuvrez dans le secteur de l’horlogerie de luxe, par exemple, à combien évalueriez-vous les pertes subies en cas de disparition du savoir-faire de vos meilleurs artisans ?).

Enfin, le Mentorat s’avère être un important vecteur de cohésion et de motivation interne, comme le démontre une étude de Gartner Group menée chez SODEXO en 2017 (Enquête Workplace Trends).

« On observe un taux d’engagement des collaborateurs plus élevé chez les mentorés (72 %) et chez les mentors (69 %) que chez les autres collaborateurs »

Alors, qu’attendez-vous pour essayer le Mentorat ?

Vous souhaitez en savoir plus sur le mentorat et évaluer la pertinence de ce dispositif pour votre entreprise ?
Contactez-moi pour un rendez-vous téléphonique gratuit.

Après une première conférence animée en octobre dernier sur le thème « Comment recruter sans se tromper », le Club Entreprendre en Sud Charente m’invite une nouvelle fois à intervenir auprès des dirigeants et DRH de la région le 19 avril prochain, pour parler cette fois-ci du Mentorat. 

C’est avec grand plaisir que j’ai répondu favorablement à cette invitation, car ce mode d’accompagnement encore assez peu pratiqué en France – comparativement à d’autres pays, comme le Canada ou les Etats-Unis – mérite amplement d’être mieux connu et reconnu !

« Dans les 5 à 10 ans à venir, 45 % des baby-boomers vont quitter le marché du travail ; un problème de relève va vite se poser si on ne se préoccupe pas dès aujourd’hui de la transmission des connaissances »

 Christine Cuerrier, professeure associée au Département communication sociale et publique, Faculté de communication de l’Université du Québec

Face à un tel enjeu, le Mentorat apparaît comme une opportunité d’agir efficacement et à moindre coût pour tout.e dirigeant.e qui anticipe ce problème de gestion des ressources humaines, de maintient de la performance et de transmission des connaissances au sein de son entreprise.

[Conférence] Le mentorat : faciliter l’intégration des juniors en capitalisant sur le savoir-faire interne  

Jeudi 19/04 à 18h30 à Barbezieux

Une conférence proposée par le Club Entreprendre en Sud Charentes

Le Mentorat est un mode d’accompagnement interne peu coûteux, qui permet de répondre efficacement à plusieurs problématiques, telles que :

• faciliter l’intégration de personnes en prise de poste,
• capitaliser sur le savoir-faire interne,
• ou encore, créer du lien inter-générationnel au sein des équipes

Il est donc utile pour un.e dirigeant.e de connaître ce mode d’action pour être en mesure d’activer cette ressource au moment opportun !

C’est pourquoi je vous présenterai au cours de cette conférence : 

1- Les principes et le fonctionnement d’un programme de Mentorat professionnel

2- Ses points de différenciation avec d’autres modes d’accompagnement : coaching, parrainage, tutorat…

3- Les bénéfices du Mentorat et les problématiques auxquelles il peut répondre

En m’appuyant sur des cas concrets et retours d’expérience.

Intervenant :

Philippe Gaillard

Coach professionnel, Consultant en management et stratégies de changement, membre associé SF COACH, EMCC et PSF. Certifié ICF-PSI Expert Mentor.

Philippe Gaillard sur LinkedIn

Inscriptions :

Par téléphone ou par e-mail avant le mardi 10 avril 2018 auprès de « Entreprendre en Sud Charente »

Tél. : 05 45 78 89 09

Email : economie@cdc4b.com

Merci de préciser vos : NOM, Prénom et Société + d’indiquer si vous serez accompagné.

Informations pratiques :

Lieu : Salle de réunion du Centre Routier de Barbezieux, ZA de Plaisance à Barbezieux (16300)

Accès : Sur la RN10, prendre la sortie Barbezieux Centre. 

Accueil des participants :  à partir de 18h15

Les ressources financières sont nécessaires et primordiales ; mais elles ne sont pas les seules à devoir être privilégiées pour assurer le succès de sa croissance.

En effet, mieux vaut avoir en tête que le développement d’une PME passe par celui de son dirigeant également !

Une opération de croissance interne ou externe, s’accomplit dans le cadre d’une vision stratégique de l’entreprise, déclinée en objectifs qualitatifs et quantitatifs, à moyen terme.

Le succès de toute opération de croissance de ce type, est dû avant tout à une bonne préparation de l’entreprise et de son dirigeant, sur plusieurs mois. Plus la réflexion est préparée en amont avec méthode, plus les décisions prises dans ce domaine sont les bonnes, car intégrées dans une logique économique, financière et stratégique préalablement définie, partagée et comprise par tous ses acteurs.

Si une opération de croissance externe nécessite la mobilisation d’importantes ressources financières, elle se fait au détriment, dans les PME, de la croissance interne et de l’investissement productif, qui ne mobilise pas forcément les mêmes ressources.

L’entreprise dispose pourtant en son sein des leviers et des ressources lui permettant de faire coexister ensemble ces deux types de croissance. L’arbitrage forcé auquel se soumettent les PME se fonde plus sur une méconnaissance de la méthodologie à mettre en œuvre pour identifier et mobiliser ses ressources, que sur des raisons purement économiques.

Le dirigeant est la clef de voûte de ces opérations de croissance ; son management la pierre angulaire.

Pour mener à bien son projet, un accompagnement du dirigeant à toutes les étapes peut être nécessaire. La valeur ajoutée d’un coaching du dirigeant dans ce contexte est de lui permettre de prendre conscience et d’identifier ces leviers, de les mettre en œuvre avec méthode et d’aller au delà des arbitrages tout en limitant réellement son risque.

Le projet d’Entreprise : faire converger les points de vue vers un seule vision pour mieux mobiliser les énergies.

Pourquoi se développer ?

En préalable à toute opération de croissance, la réalisation d’un coaching stratégique de la direction de l’entreprise est nécessaire.

Ce coaching stratégique est non seulement intéressant mais surtout nécessaire à plus d’un titre : il est souvent l’occasion, en cas de multiples dirigeants, de confronter les avis, les visions et les opinions. Il n’est pas surprenant de recueillir des analyses « historiques » et des réflexions sur l’avenir divergentes, « fruits » de longues périodes de silence au cours desquelles ce bilan n’a jamais été réalisé. Il est ainsi le vecteur d’une harmonisation nécessaire de ces visions, afin d’une part de formaliser une seule et unique stratégie portée par tous, et d’autre part, d’éliminer tout risque issu de divergences non dites.

Le/les dirigeant(s) ont la responsabilité de mener et de formaliser une réelle réflexion, avec le recul indispensable, sur les enjeux de leur entreprise aujourd’hui, sur son organisation, ses actions, son environnement. Cette réflexion poussée permet en outre de définir précisément ses métiers, ses produits, ses clients, ses marchés et son positionnement réel et attendu, ses points forts et faibles ainsi que les perspectives à moyen terme.

Cette réflexion permet à l’entreprise de définir sa route, ses ambitions en terme de développement, pour les 3 à 5 années qui viennent, ses objectifs, ses moyens, ses besoins de ressources, et ses délais de réalisation.

Il s’agit de son projet d’entreprise, d’une feuille de route intangible…pour tous.

Le risque d’une entreprise et de son dirigeant à réaliser un développement accéléré est inversement proportionnel à la maturité de son management interne.

Le dernier point mais non des moindres, est la dimension managériale de l’entreprise, et très souvent de son dirigeant. Ce dernier aura tout intérêt à se faire accompagner dans sa réflexion et dans son action.

En effet, la réalisation d’un organigramme précis des fonctions et des opérations de l’entreprise, est nécessaire pour formaliser le rôle de chacun et délimiter son territoire d’investigation.

Cette opération permet à l’entreprise de rendre son organisation transparente et plus efficace ; tout en mettant en lumière d’une part ses insuffisances dans le contexte présent et d’autre part ses opportunités dans un contexte futur.

Le niveau de délégation opéré dans l’entreprise est un second point à mettre en exergue. Il est nécessaire de déléguer clairement et en toute transparence (avec une contrepartie de contrôle formalisé) les responsabilités aux collaborateurs de l’entreprise, afin d’une part de répartir leur poids sur l’ensemble des collaborateurs et non seulement les dirigeants, et d’autre part de bien anticiper et préparer toute opération de croissance, consommatrice de temps et d’énergie.

L’organigramme et le niveau de délégation exercé donnent une image réelle de la maturité managériale de l’entreprise.

Enfin, l’entreprise dispose t elle des ressources humaines nécessaires pour appuyer son développement ?

Le dirigeant a-t-il identifié le potentiel de ses collaborateurs leur permettant d’assumer plus de responsabilités en cas de « gonflement » subit de l’entreprise ?

En conclusion…

Au-delà de l’importante question des ressources financières, d’autres ressources sont à mobiliser. Ces dernières, plus que les premières, fondent le développement durable de son entreprise. Le coaching prend ici tout son sens, à toutes les étapes de ce développement.

Pourquoi faut-il aider et accompagner à la conduite du changement ?

L’entreprise doit s’adapter en permanence aux environnements complexes et mouvants. Innover est une première solution, pour être toujours plus compétitifs, et anticiper ces évolutions en est une seconde. L’une ou l’autre de ces solutions passe par la mise en œuvre de projets souvent ambitieux et presque toujours transversaux. La mise en œuvre de ces projets provoque très souvent une rupture des processus métier et une modification des pratiques des utilisateurs.

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Le facteur humain représente ainsi la principale cause d’échec de ce type de projets. La conduite du changement vise à faciliter l’acceptation des changements induits par la mise en œuvre d’un nouveau projet majeur et à réduire les facteurs de rejet. La conduite du changement consiste à anticiper les risques, définir et mettre en œuvre une démarche permettant la mise en place d’une solution dans des conditions optimales. Les démarches de conduite du changement sont généralement basées sur le triptyque suivant :

• participation : associer les utilisateurs dès le début du projet, afin notamment de prendre en compte leur avis et faire en sorte que le « produit final » (système, organisation, prestation, etc…) corresponde à leurs attentes ;
• communication : mettre en place un dispositif de communication permettant tout au long du projet de permettre aux acteurs de l’entreprise de comprendre et d’accepter les changements à venir, ainsi que d’être informé sur l’avancement du projet ;
• formation : s’assurer que les utilisateurs aient acquis les connaissances théoriques et pratiques nécessaires.

L’implication et la participation des personnes dans la démarche sont des facteurs clé de réussite, la conduite du changement ne saurait se limiter à des actions de formation et de sensibilisation. L’accompagnement à la conduite de changement peut se décliner selon les objectifs, la démarche et les méthodes suivants :

Objectifs:

• Expliquer les enjeux stratégiques d’évolution des structures et des organisations
• Faire adhérer et participer tous les acteurs aux changements
• Rendre l’entreprise autonome dans sa conduite du changement Notre démarche

Diagnostic :

• Déterminer les objectifs stratégiques, ressources humaines et organisationnels avec le Comité de Direction
• Informer le personnel des objectifs et de la démarche
• Conduire la réflexion avec les acteurs de l’entreprise
• Analyser les données documentaires
• Restituer la synthèse du diagnostic et les préconisations d’actions

Accompagnement :

• Élaborer les plans d’actions prioritaires
• Définir les modalités de mise en œuvre
• Créer et animer le groupe de pilotage et les groupes de travail (déterminer les thèmes, planifier le projet)
• Formaliser et valider les plans d’actions

Mobilisation des collaborateurs :

• Lancer le Projet de Changement
• Fédérer l’ensemble du personnel sur le projet par l’appropriation des objectifs et des plans d’actions
• Faire de cette action un événement mobilisateur
• Les méthodes

Animation de groupes de travail

• étude documentaire
• approche systémique
• coaching individuel et team building
• organisation matricielle
• relais managérial