Quid du stade de maturité d’équipe ?
D’après « Dynamiques d’équipes » d’Olivier Devillard aux Editions d’0rganisation 2005
Fonctionner en équipe ne va pas de soi pour des individus. Cela nécessite de changer de logique par rapport aux satisfactions que certains connaissent bien dans le fonctionnement individuel. Sachant qu’une équipe se définit comme un groupe d’hommes au sein d’un contexte, emmené par un pilote et partageant des pratiques propres à atteindre l’objectif commun, on mesure qu’il y a là plusieurs conditions pour parvenir à l’efficacité collective.
La pression exercée par le contexte, la relation d’autorité, l’interdépendance entre les membres de l’équipe, le partage des actions, les problèmes de contribution et d’attribution aux individus, les différences de compétences et de niveau sont autant d’exemples des aspects auxquels chacun doit satisfaire. C’est là qu’intervient la notion de maturité dans le fonctionnement collectif puisque chacune de ces qualités peuvent être plus ou moins développées.
Nous nous proposons de rappeler brièvement ce qui caractérise chacun des stades pour mieux comprendre le cadre de l’action du coach, à travers plusieurs axes observables développés dans l’ouvrage « La Dynamique d’Équipe ».
Le stade de latence (la pseudo-équipe)
Le premier stade, dans lequel l’équipe est plus potentielle que réelle, se caractérise par l’individualisme et la compartimentation. Sentiment d’appartenance, coopération, coresponsabilité y sont faibles, sinon inexistants. Cela ne veut pas dire que les membres de ce groupe ne travaillent pas « bien » individuellement, mais seulement il n’y a pas d’effet d’équipe, pas plus d’un point de vue opérationnel qu’humain. La nature du management se caractérise par une relation de un à un avec le responsable.
Le stade d’appartenance (l’équipe potentielle)
Au second stade, la cohésion humaine s’est développée sur un mode interpersonnel, le sentiment d’appartenance est réel et agit sur la satisfaction des individus, même si cela ne se ressent pas encore manifestement sur le rendement. Ce stade présente déjà l’avantage de lever les principales difficultés rencontrées dans des équipes très compartimentées fonctionnant à partir de pratiques individualistes et d’une forte segmentation des tâches. En fait, ce deuxième stade constitue le socle du suivant en mettant en place un climat qui ouvre les portes à la coopération.
Le stade d’équipe constituée
Ce stade se caractérise par l’établissement et l’acceptation d’une communauté d’objectifs et de pratiques. C’est, en fait, le premier niveau d’équipe réelle dans lequel chacun perçoit que fonctionner de façon entitaire n’exclut en rien la dimension individuelle. Tous ici inscrivent leur objectif dans celui de l’équipe et acceptent l’interdépendance personnelle et opérationnelle.
Le stade d’action concertée (l’équipe authentique)
Ici, l’action est devenue collective. Non que tous fassent tout, bien au contraire, mais chacun conduit ses opérations en relation continue avec celles des autres, dans un souci permanent de cohésion et de cohérence. A ce stade, le mode collectif est intégré pour chacun. A ce niveau, les équipiers présentent une forte identification à l’enjeu et à l’objectif, la cohésion technique est devenue primordiale, le manager intègre la totalité des talents, utilise les différents pouvoirs qui animent l’équipe et celle-ci coopère ouvertement avec son environnement.
Le stade d’intelligence collective (équipe excellente)
Au stade d’intelligence collective s’opère un phénomène assez rare qui conduit à une unité de compréhension et de réaction entre les différents membres de l’équipe. Leur habitude de travailler ensemble, les succès qui en résultent, les travaux préparatoires, les confrontations d’opinions, les scénarios tactiques élaborés ensemble et l’utilisation des talents de chacun par chacun des autres… produisent au final une réaction rapide, homogène et cohérente quels que soient les aléas qui se présentent. Cette intelligence collective qui permet une réaction unitaire dans toutes les situations prend précisément sa source dans la diversité des personnes, diversité connue de tous et utilisée par tous.
Le repérage de ces cinq stades permet de constituer des programmes d’accompagnement par un coaching de la montée en puissance collective en évaluant préalablement le niveau de maturité du fonctionnement collectif.